Comentario de Sentencia 13/2012 de 23 de Mayo
Declara nulo el ERE presentado por la empresa Dopec sobre 20 de sus 41
empleados. Entre los fundamentos jurídicos que argumentan la nulidad figura el hecho
de que la empresa ocultó su dimensión ya que presentó documentación parcial y no
del grupo de empresas que la integran o que no especificó la clasificación profesional
de los trabajadores afectados.
Dopec que se dedica principalmente a la ingeniería, comunicó la intención de hacer un
ERE a la plantilla el pasado 13 de febrero, justo el día en que se publicó la reforma en
el Boletín Oficial del Estado. La empresa explicó a un grupo de representantes de los
empleados porque por aquel entonces no había comité de empresa, que las causas
del expediente eran económicas y organizativas y presentó documentación al
respecto, según consta en la sentencia. Uno de los argumentos para justificar el ERE
es que las licitaciones de obra pública, para la que trabaja Dopec, han caído el 77%.
La empresa, así mismo, habló de 20 afectados, aunque no facilitó información ni sobre
su identidad ni la calificación profesional. Anteriormente, a los empleados de la firma
se les había aplicado un ERE temporal y una rebaja salarial.
El grupo de empresas en el que está integrada la empleadora demandada, ha
escondido fraudulentamente su auténtica dimensión empresarial, viciando
irremisiblemente todo el proceso de despido colectivo al desenvolverse en un marco
mucho más reducido que el que le correspondía para acreditar la causa objetiva
invocada.
En la documentación aportada por la empresa no especifica la clasificación profesional
de los trabajadores afectados por el despido dando criterios genéricos de afectación.
Los fundamentos jurídicos alertan de que resulta imposible negociar y avanzar en las
medidas sociales si los representantes desconocen qué empleados pueden resultar
afectados. Por último, alerta del “arbitrio” que supone la intención de Dopec, que
pretendía echar inicialmente a 12 de los afectados y despedir a los ocho restantes a lo
largo de dos años.
Finalmente se estima la demanda interpuesta por los trabajadores frente a Dopec, S.L.
en reclamación de despido colectivo por causas económicas, productivas y
organizativas, y declaramos la nulidad de la decisión extintiva empresarial impugnada.
martes, 16 de diciembre de 2014
PRÁCTICA RESUELTA DERECHO LABORAL
RECURSOS DE CASACION PARA LA
UNIFICACION DE DOCTRINA ESTIMADOS:
·
TS de 29 de junio de 2005, recurso de casación para
la unificación de doctrina 246/2004
·
1365 / 2005 a 8 de Abril
de 2006
AUTOS DESESTIMADOS POR EL TS
·
Nº recurso: 306/2012, contra la sentencia de 23
de noviembre de 2011
·
Nº recurso: 882/1996, contra la sentencia 26 de
Diciembre de 1995 del TSJ País Vasco
Se estiman los recursos porque
han encontrado contradicciones en otras sentencias, por ejemplo en el primer
caso se trata de una sentencia contra una empresa por cesar a una trabajadora
de las actividades sindicales en el comité de empresa por estar en período de
incapacidad temporal. Y la segunda muy parecida a la anterior, suspensión de
los representantes de los trabajadores por encontrarse en incapacidad temporal.
El TS encuentra contradicciones por lo que anulan y casan las sentencias
anteriores.
Cuando lo desestiman, al no
haber encontrado contradicciones en otras sentencias, no se meten en los temas
de las mismas, y lo desestiman
PRÁCTICA RESUELTA DERECHO LABORAL
A) Conciliación previa:
Don Joaquín Casajús García acude a la asesoría de un/a Graduado/a Social colegiado/a
que es usted, y le traslada el siguiente relato:
Recién obtenido su Grado en ADE, don Joaquín fue contratado para trabajar en la empresa
Instalaciones Eléctricas Ramiro S.L. (con domicilio social en calle Estambul nº 32, 4º izda, 32008
Madrid, tfno. 915554433), con fecha de 1 de enero de 2010, mediante un contrato en prácticas de 6
meses de duración, con la categoría profesional de auxiliar administrativo. Su salario bruto era de
1000 euros mensuales con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.
Seis meses después (el 1 de julio de 2010) su contrato se extinguió y sin solución de continuidad, la
empresa celebró con él un nuevo contrato esta vez de interinidad, para sustituir a doña Emilia Castro a
causa de su excedencia por cuidado de hijos. Durante el tiempo que estuvo sustituyendo a doña
Emilia, don Joaquín consideró que se estaba vulnerando su derecho a la intimidad porque descubrió
que la dirección de la empresa leía habitualmente el contenido de sus correos electrónicos privados.
Dos años después (el 1 de julio de 2012) doña Emilia decidió poner fin a su excedencia y se
reincorporó al trabajo. A don Joaquín se le comunicó que su contrato quedaba rescindido con efectos
de esa misma fecha, aunque dos días después (el 3 de julio de 2012) se le contrató nuevamente
mediante un contrato eventual, porque existía un exceso de pedidos que la empresa debía atender (lo
cual era cierto). La duración de este contrato eventual se fijó en 14 meses, hasta el 3 de septiembre de
2013.
A lo largo de aquellos 14 meses don Joaquín recibió el sueldo mensual fijado en el convenio colectivo
de aplicación pero no recibió las pagas extraordinarias, ni en las fechas fijadas para su cobro ni de
manera prorrateada.
Unos días antes del 3 de septiembre de 2013 se le comunicó que en esa fecha finalizaría su contrato.
No obstante solo permaneció sin trabajo una semana porque el 10 de septiembre de 2013 fue
contratado de nuevo, esta vez mediante un contrato de obra o servicio determinado, vinculado al
encargo que había recibido la empresa consistente en llevar a cabo la instalación eléctrica en un hotel
de cuatro estrellas en construcción.
Desde entonces don Joaquín se ha dedicado solamente a las tareas propias de un auxiliar
administrativo y que están vinculadas al trabajo consistente en la instalación eléctrica en el
mencionado edificio.
Según se le había notificado unos días antes, el pasado 20 de septiembre de 2014 la empresa puso fin a
su relación laboral por finalización del contrato de obra o servicio determinado, ya que en esa fecha se
acabó realmente el trabajo de instalación eléctrica en el hotel. Don Joaquín guarda el escrito a través
del cual se le comunicó la extinción de la relación laboral. Su salario bruto mensual durante 2014 ha
sido de 1300 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias (que sí se le han venido pagando desde
el 10 de septiembre de 2013). Don Joaquín no ha ostentado nunca ningún cargo de representación
unitaria o sindical. Tampoco ha tenido nunca retribuciones de carácter extrasalarial.
Redacte la papeleta de conciliación previa a la pertinente demanda. En ambas usted
actuará como representante de don Joaquín. Deje en blanco solo los datos relativos al
domicilio, DNI y teléfono de su representado.
Don Joaquín Casajús García acude a la asesoría de un/a Graduado/a Social colegiado/a
que es usted, y le traslada el siguiente relato:
Recién obtenido su Grado en ADE, don Joaquín fue contratado para trabajar en la empresa
Instalaciones Eléctricas Ramiro S.L. (con domicilio social en calle Estambul nº 32, 4º izda, 32008
Madrid, tfno. 915554433), con fecha de 1 de enero de 2010, mediante un contrato en prácticas de 6
meses de duración, con la categoría profesional de auxiliar administrativo. Su salario bruto era de
1000 euros mensuales con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.
Seis meses después (el 1 de julio de 2010) su contrato se extinguió y sin solución de continuidad, la
empresa celebró con él un nuevo contrato esta vez de interinidad, para sustituir a doña Emilia Castro a
causa de su excedencia por cuidado de hijos. Durante el tiempo que estuvo sustituyendo a doña
Emilia, don Joaquín consideró que se estaba vulnerando su derecho a la intimidad porque descubrió
que la dirección de la empresa leía habitualmente el contenido de sus correos electrónicos privados.
Dos años después (el 1 de julio de 2012) doña Emilia decidió poner fin a su excedencia y se
reincorporó al trabajo. A don Joaquín se le comunicó que su contrato quedaba rescindido con efectos
de esa misma fecha, aunque dos días después (el 3 de julio de 2012) se le contrató nuevamente
mediante un contrato eventual, porque existía un exceso de pedidos que la empresa debía atender (lo
cual era cierto). La duración de este contrato eventual se fijó en 14 meses, hasta el 3 de septiembre de
2013.
A lo largo de aquellos 14 meses don Joaquín recibió el sueldo mensual fijado en el convenio colectivo
de aplicación pero no recibió las pagas extraordinarias, ni en las fechas fijadas para su cobro ni de
manera prorrateada.
Unos días antes del 3 de septiembre de 2013 se le comunicó que en esa fecha finalizaría su contrato.
No obstante solo permaneció sin trabajo una semana porque el 10 de septiembre de 2013 fue
contratado de nuevo, esta vez mediante un contrato de obra o servicio determinado, vinculado al
encargo que había recibido la empresa consistente en llevar a cabo la instalación eléctrica en un hotel
de cuatro estrellas en construcción.
Desde entonces don Joaquín se ha dedicado solamente a las tareas propias de un auxiliar
administrativo y que están vinculadas al trabajo consistente en la instalación eléctrica en el
mencionado edificio.
Según se le había notificado unos días antes, el pasado 20 de septiembre de 2014 la empresa puso fin a
su relación laboral por finalización del contrato de obra o servicio determinado, ya que en esa fecha se
acabó realmente el trabajo de instalación eléctrica en el hotel. Don Joaquín guarda el escrito a través
del cual se le comunicó la extinción de la relación laboral. Su salario bruto mensual durante 2014 ha
sido de 1300 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias (que sí se le han venido pagando desde
el 10 de septiembre de 2013). Don Joaquín no ha ostentado nunca ningún cargo de representación
unitaria o sindical. Tampoco ha tenido nunca retribuciones de carácter extrasalarial.
Redacte la papeleta de conciliación previa a la pertinente demanda. En ambas usted
actuará como representante de don Joaquín. Deje en blanco solo los datos relativos al
domicilio, DNI y teléfono de su representado.
B) Reclamación administrativa previa:
Doña Raquel San Emeterio, la esposa de don Joaquín, le comenta también a usted el
tema que le preocupa:
Dña. Raquel presta servicios como empleada laboral en la Dirección General de Mayores y Atención
Social del Ayuntamiento de Madrid con categoría profesional de Grupo C, Subgrupo C1. El convenio
colectivo aplicable es el “Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y
laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus organismos autónomos para el periodo 2012-2015”.
Su contrato laboral es indefindo, ya que obtuvo su plaza por oposición con efectos del 1 de enero de
2007. Desde entonces ha venido prestando servicios en horario de 8 a 15:00 de lunes a viernes. Su
trabajo consiste en atender las consultas de los ciudadanos en una ventanilla de cara al público.
Esta semana ella y otra compañera han recibido un e-mail del Director General de Mayores y
Atención Social en el que se les comunica que a partir del próximo 3 de noviembre su horario de
trabajo será de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 18:30. Este cambio se establece con el objetivo de dar
respuesta a la creciente demanda ciudadana de que se preste el servicio también por las tardes.
Acostumbrada a dedicar sus tardes a la labor que desempeña como voluntaria en la ONG Unidos por
Vallecas, doña Raquel no está dispuesta a resignarse al horario partido.
Redacte la reclamación administrativa previa a la pertinente demanda. Deje en blanco
solo los datos relativos al domicilio y DNI de Dña. Raquel y ella misma los rellenará y
firmará el escrito.
RESOLUCIÓN DE LA
PRÁCTICA
1. Caso de
reconciliación previa:
Primero decidir qué se reclama:
Art. 15 ET un contrato eventual no puede durar más de 12
meses aunque lo regule el convenio.
El primer contrato tampoco está bien hecho, art.11 ET, el contrato en prácticas tiene que tener una adecuación entre las funciones y el nivel de estudios. Existe fraude de ley, y 15.3 ET, se presume un contrato indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
El primer contrato tampoco está bien hecho, art.11 ET, el contrato en prácticas tiene que tener una adecuación entre las funciones y el nivel de estudios. Existe fraude de ley, y 15.3 ET, se presume un contrato indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Conclusión: cuando entra en la empresa el 1 de enero de 2010
tiene una relación de trabajador indefinido que aunque después se celebren con
él contratos temporales válidos, si empezó siendo indefinido no pueden hacerse
después contratos eventuales.
La fecha en la que se tiene e indefinido es desde el 1 de enero de 2010.
La fecha en la que se tiene e indefinido es desde el 1 de enero de 2010.
Por tanto, lo que puede reclamar en esta reconciliación
previa es:
Una demanda por despido, reclamando que se califique el
despido como improcedente.
En la papeleta de conciliación en realidad se ponen los hechos y concepto despido. Cuando ya se redacte la demanda, se introduce la súplica (lo que se pide), que será que se condene a la empresa porque el despido es improcedente y que se opte por la readmisión o la indemnización como improcedente, pero eso al redactar la demanda, no en la papeleta.
En la papeleta de conciliación en realidad se ponen los hechos y concepto despido. Cuando ya se redacte la demanda, se introduce la súplica (lo que se pide), que será que se condene a la empresa porque el despido es improcedente y que se opte por la readmisión o la indemnización como improcedente, pero eso al redactar la demanda, no en la papeleta.
El plazo de caducidad del despido es de 20 días hábiles
desde la fecha del despido. Está en plazo para presentar la papeleta. El día
que lo presenta se para hasta el día siguiente de la conciliación, o en todo
caso hasta que transcurre 15 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación.
Si en 15 días no se ha celebrado, o pone la demanda, o se le
pasa el plazo para demandar, no se puede quedar esperando a que le llamen para
el acto de conciliación porque corre el riesgo de que se le pase el plazo para
reclamar.
Por otro lado, en relación al derecho a su intimidad al
leerle los correos privados, en el caso del
contrato que sustituye a Dña X, no puede pedir acciones derivadas del
contrato de trabajo, no puede reclamar (aunque haya o no vulneración de
derechos fundamentales, que en este caso si lo vulneró porque la empresa no
puede leer su correo salvo que se haya avisado de que no puede utilizar su
correo privado y que la empresa leerá…) de todos modos, no se estudia si
vulnera o no, sino que no puede recamar porque se le ha pasado el plazo.
Tambien se le ha pasado el tiempo de pedir las pagas que no le pagaron porque
ha transcurrido más de un año.
2. Reclamación
administrativa previa.
No procede interponer reclamación administrativa previa.
Artículo 70 Ley de Jurisdicción Social (LJS).
En este caso hay que poner directamente la demanda.
PRÁCTICA RESUELTA DERECHO LABORAL
Comentario de la sentencia nº 2338/2013 del
TSJ de la Comunidad Valenciana
La Sala estima las demandas presentadas por los sindicatos y acuerda la nulidad que había reclamado el fiscal. El ministerio fiscal consideró que la decisión de la firma pública «vulnera derechos fundamentales» de los trabajadores y genera «discriminación» porque incumple el principio de igualdad.
Los demandantes (CCOO, CGT, Intersindical Valenciana y UGT) también pedían la nulidad por estimar que no había causa para este ERE más allá de la «política», que la empresa actuó con mala fe negocial y que se vulneraron derechos fundamentales mediante el fraude en la aplicación de los criterios a los afectados y la falta de información.
RTVV había pedido que se desestimaran las demandas colectivas al considerar que no se habían vulnerado derechos fundamentales y que el ERE, justificado por causas técnicas organizativas y sobre todo económicas, era ajustado a derecho y se había aplicado con todas las cautelas y sin discriminación.
El letrado de la Generalitat insistió en las causas económicas del ERE, ya que el descenso del volumen de negocios en los últimos años hace que si se mantiene la plantilla los costes les «desborden», y consideró que cuando se habla de dinero público hay que buscar la eficacia.
El ERE en RTVV se aprobó hace más de quince meses, pero las dudas sobre qué instancia judicial debía resolver el litigio han demoraron el proceso
La sentencia anula la medida de extinción de los contratos de trabajo de empleados de su plantilla y establece el derecho a la reincorporación de los trabajadores afectados en sus correspondientes puestos de trabajo.
Contra la sentencia cabe la posibilidad de presentar un recurso de casación, para lo que existe un plazo de cinco días
¿Quién solicita la
demanda?
La demanda es solicitada por el Sindicato
STAS-INTERSINDICAL VALENCIANA del Grupo RTVV frente al Ente Público RADIO
TELEVISIÓN VALENCIANA (RTVV) y las empresas RADIO AUTONOMÍA VALENCIANA, S.A.
(RAV) y TELEVISIÓN AUTONÓMICA VALENCIANA, S.A. (TVV) que conforman conjuntamente
el Grupo Radio Televisión Valenciana.
¿Qué se solicita en
la demanda?
Se solicita que se declare nula o subsidiariamente no
ajustada a derecho la decisión extintiva empresarial impugnada
¿Por qué ha sido
discutida la competencia funcional de la Sala de lo Social del TSJ de la
Comunidad Valenciana?
Al considerar que el Ente Público y sus dos entidades
mercantiles participadas
Televisión Autonómica Valenciana SA y Radio Autonomía
Valenciana SA que conforman el
GRUPO RTVV disponían de centros de trabajo en Madrid,
Cataluña y Comunidad
Valenciana, sin que en ningún momento del período de consultas,
ni con posterioridad al mismo, se hubiera notificado a la representación de los
trabajadores la exclusión de ningún centro de trabajo respecto de la afectación
del despido colectivo.
Por Auto del Tribunal Supremo de fecha 20 de mayo de 2013
se decidió que la competencia correspondía a esta Sala de lo Social debiendo
ser la que ostente el conocimiento de las demandas planteadas.
¿Qué tipo de pruebas
se practicaron en el juicio?
Suministro de prueba documental, interrogatorio de parte,
testifical y pericial. Las alegaciones delas partes, así como la práctica probatoria,
aparece plasmada en la grabación realizada de dicho acto mediante soporte audiovisual
¿Corresponde a la Sala
de lo Social del TSJ resolver la cuestión sobre si es lícito el “acuerdo del
Consejo de Administración de aprobación de la nueva estructura de RTVV e inicio
del período de consultas” acordado el 18 de julio de 2012?
Se planteó por parte de la Federación de Servicios a la
Ciudadanía del Sindicato CC.OO la existencia de una cuestión prejudicial, al
entender que el acto administrativo referido al Acuerdo del Consejo de
Administración de aprobación de la nueva estructura de RTVV e inicio del
período de consultas no era ajustado a derecho, dado que dicho Acuerdo
(adoptado en fecha 18/7/2012 aprobando el informe PwC y la memoria explicativa
del proceso de despido colectivo y acordando el plan de externalizaciones propuesto
en dichos documentos) no contenía amparo normativo, realizándose contra legem, ya
que la Ley 7/2010 de 31 de marzo, General de la Comunicación Audiovisual, en
vigor hasta el 2 de agosto, contemplaba en el art. 40 la consideración como
servicio público el propio de la actividad de comunicación audiovisual, por lo
que el Acuerdo adoptado, que se basaba en externalizaciones respecto a dicho
servicio público, no resultaba válido al encontrarse las mismas prohibidas
expresamente de ahí que entienda que proceda la nulidad de pleno derecho del
Acuerdo del Consejo de Administración de fecha 18 de julio de 2012, lo que invalidaría
todo el procedimiento del despido colectivo impugnado.
¿Qué establece la ley
en cuanto a la duración del periodo de consulta en los despidos colectivos?
El art. 51.2 del ET aplicable tanto al Ente Público como
para las sociedades mercantiles públicas
determina que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores. Pues bien, ya respecto a dicho párrafo plantean los
demandantes que la parte demandada no respetó dicha convocatoria, bien porque
se convocó al comité sin tiempo suficiente para el mismo día 19/7/2012 o porque
se concluyó el período antes del transcurso de los fijados treinta días. Sin
embargo, respecto a dichas discrepancias no ve la Sala una irregularidad
relevante, dado que en relación al inicio del período de consultas la norma no prevé
la existencia de algún plazo de aviso previo, por lo que la demandada estaba
facultada para comenzar el mismo día de la convocatoria, dándose así por
abierto el período, y así se comunicó el mismo día 19/7/2012 a la autoridad
laboral. Respecto al plazo final se dice que sin perjuicio de la conveniencia u
oportunidad de que sendas partes hubieran podido mantener encuentros
precedentes o un intercambio de pareceres antes del inicio oficial de dicho
período en relación a la medida que la empresa tenía proyectada implantar, lo
bien cierto es que el referenciado plazo viene fijado como tope, en principio,
no superable, pero no como un mínimo necesariamente a agotar, de ahí que existía
posibilidad legal incluso de proceder a una reducción de dicho tope, siendo
razonable la postura de las demandadas de entender agotado el plazo máximo el
día 17/8/2012 si se partía del comienzo ya turbulento acaecido el 19/7/2012.
¿Por qué se declara
la nulidad de este despido colectivo?
Se procede a la declaración de nulidad de la decisión
extintiva al haberse adoptado la medida con vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas declarando el derecho de los trabajadores
afectados a la reincorporación en sus puestos de trabajo, de conformidad con lo
previsto en los apartados 2 y 3del art.123 de la LJS
jueves, 11 de diciembre de 2014
Noticias y columnas de opinión
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO DE PERSONAL
Todas las empresas tienen que tener bien definidos sus objetivos para poder
mantenerse en el mercado, que a menudo experimenta fuertes cambios sociales,
tecnológicos, económicos, etc., y no sólo en esto, sino también en su organización
interna, en lo referente a las relaciones con los empleados, rendimiento,
flexibilidad…, aspectos muy importantes para el buen desarrollo empresarial.
La Gestión de Recursos Humanos lleva a cabo distintas estrategias que afectan a la
empresa e influye en los procesos de reclutamiento, selección, contratación y en la
socialización del personal.
A través de estas estrategias, se buscan y seleccionan los perfiles idóneos y más
adecuados, para cubrir los puestos de trabajo vacantes.
Todo comienza con el reclutamiento, que es el conjunto de actividades y procesos
que se llevan a cabo para reunir a un número suficiente de candidatos, con la
finalidad de poder seleccionar los más idóneos y capacitados para ocupar un cargo
dentro de la empresa.
Existe el reclutamiento interno, que busca dentro de los propios empleados; y el
reclutamiento externo, que busca candidatos fuera de la organización.
Una vez realizado el reclutamiento, se procede a la selección, donde mediante
pruebas, entrevistas y algún tipo de examen, se procederá a la elección de la
persona más adecuada para el puesto, finalizando el proceso en la contratación del
candidato.
Lo más importante es que la gestión de Recursos Humanos no termine aquí, sino
que una vez que la persona se ha incorporado a la empresa, pueda seguir
desarrollándose personal y profesionalmente, mediante formación continua en la
organización.
Es necesario implantar buenos programas de formación que respondan a las
necesidades de la empresa y trabajadores, y que se desarrollen bajo las condiciones
adecuadas.
En la actualidad, debido a la gran demanda de empleo que existe, muchas
empresas llevan a cabo procesos de selección diferentes, para encontrar a los
mejores candidatos, como es el caso de la empresa Mercedes-Benz España, que
puso en marcha una nueva estrategia para captar a los mejores comerciales.
A través de una consultora de selección especializada, Hays, preparó un casting en
Barcelona y Madrid, para entrevistar al personal que había sido preseleccionado.
Se realizaron posteriormente las pruebas, que incluían entrevistas personales,
realización de test psicotécnicos, y además, tuvieron que demostrar su actitud
comercial en diferentes concesionarios.
Lo que buscaba Mercedes-Benz España, era llevar a cabo una selección con un
gran número de personas, que no les llevase demasiado tiempo, con dos días fue
suficiente, y que permitiera evaluar a diferentes candidatos a la vez.
La innovación es algo que tiene que estar presente en toda empresa, no sólo en la
forma de comercializar sus productos, sino también en su crecimiento interno y
personal.
ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO DE PERSONAL
Todas las empresas tienen que tener bien definidos sus objetivos para poder
mantenerse en el mercado, que a menudo experimenta fuertes cambios sociales,
tecnológicos, económicos, etc., y no sólo en esto, sino también en su organización
interna, en lo referente a las relaciones con los empleados, rendimiento,
flexibilidad…, aspectos muy importantes para el buen desarrollo empresarial.
La Gestión de Recursos Humanos lleva a cabo distintas estrategias que afectan a la
empresa e influye en los procesos de reclutamiento, selección, contratación y en la
socialización del personal.
A través de estas estrategias, se buscan y seleccionan los perfiles idóneos y más
adecuados, para cubrir los puestos de trabajo vacantes.
Todo comienza con el reclutamiento, que es el conjunto de actividades y procesos
que se llevan a cabo para reunir a un número suficiente de candidatos, con la
finalidad de poder seleccionar los más idóneos y capacitados para ocupar un cargo
dentro de la empresa.
Existe el reclutamiento interno, que busca dentro de los propios empleados; y el
reclutamiento externo, que busca candidatos fuera de la organización.
Una vez realizado el reclutamiento, se procede a la selección, donde mediante
pruebas, entrevistas y algún tipo de examen, se procederá a la elección de la
persona más adecuada para el puesto, finalizando el proceso en la contratación del
candidato.
Lo más importante es que la gestión de Recursos Humanos no termine aquí, sino
que una vez que la persona se ha incorporado a la empresa, pueda seguir
desarrollándose personal y profesionalmente, mediante formación continua en la
organización.
Es necesario implantar buenos programas de formación que respondan a las
necesidades de la empresa y trabajadores, y que se desarrollen bajo las condiciones
adecuadas.
En la actualidad, debido a la gran demanda de empleo que existe, muchas
empresas llevan a cabo procesos de selección diferentes, para encontrar a los
mejores candidatos, como es el caso de la empresa Mercedes-Benz España, que
puso en marcha una nueva estrategia para captar a los mejores comerciales.
A través de una consultora de selección especializada, Hays, preparó un casting en
Barcelona y Madrid, para entrevistar al personal que había sido preseleccionado.
Se realizaron posteriormente las pruebas, que incluían entrevistas personales,
realización de test psicotécnicos, y además, tuvieron que demostrar su actitud
comercial en diferentes concesionarios.
Lo que buscaba Mercedes-Benz España, era llevar a cabo una selección con un
gran número de personas, que no les llevase demasiado tiempo, con dos días fue
suficiente, y que permitiera evaluar a diferentes candidatos a la vez.
La innovación es algo que tiene que estar presente en toda empresa, no sólo en la
forma de comercializar sus productos, sino también en su crecimiento interno y
personal.
Noticias y columnas de opinión
LA ÉTICA DE LA EMPRESA
Cada vez más empresas tienen en cuenta las relaciones con los trabajadores, sus
clientes, proveedores, medioambiente y con la sociedad en general, lo que ha
llevado a muchas de ellas a implantar comportamientos éticos y códigos de
conducta, para seguir unas normas básicas que mejoren todos los aspectos de la
compañía.
La ética empresarial se refiere al conjunto de valores y normas que adoptan las
empresas para fomentar conductas positivas en sus relaciones, tanto a nivel interno
como externo, y generar así mayor una mayor confianza en el mercado.
Una de las empresas que destaca actualmente por su compromiso empresarial es
Leroy Merlin, que tiene como objetivo seguir mejorando en diferentes ámbitos de
Responsabilidad Social Corporativa.
Esta compañía se compromete con sus empleados, ya que promueve la
participación continua y permanente de todos sus colaboradores, un amplio
porcentaje de su plantilla son mujeres, fomenta la contratación indefinida y
promoción interna, hace partícipes a sus colaboradores en el progreso, resultados y
beneficios de la empresa y ha recibido varios premios por su política de RR.HH.
En cuanto al compromiso con sus clientes, Leroy Merlin ofrece una amplia gama de
productos en diferentes puntos de España.
Su compromiso llega también al medioambiente. Es socio colaborador de la
campaña “Madera Justa” y de FSC (Forest Stewardship Council). Fomenta el
consumo y la producción de productos sostenibles y ha adaptado el packaging de
los productos para reducir su impacto medioambiental.
Leroy Merlin ha implantado también un código de conducta y colaboración para sus
proveedores en España, contratando en la mayoría con empresas nacionales.
Con la sociedad también muestra su compromiso a través de numerosas acciones
formativas, ya que desarrolla un programa de Becas de Formación Profesional y
colabora con la Fundación ONCE para impulsar la integración de personas con
discapacidad.
Acciones como estas y muchas más, son las que hacen que una empresa destaque
por su buena filosofía y que se convierta en una empresa concienciada con la
sociedad. Todo esto se nota además en la percepción de los clientes hacia la
compañía.
No sólo se trata de comercializar productos, sino de hacerlo de una manera que
vaya acompañada de buenas prácticas y mejoras en el entorno social.
Cada vez más empresas tienen en cuenta las relaciones con los trabajadores, sus
clientes, proveedores, medioambiente y con la sociedad en general, lo que ha
llevado a muchas de ellas a implantar comportamientos éticos y códigos de
conducta, para seguir unas normas básicas que mejoren todos los aspectos de la
compañía.
La ética empresarial se refiere al conjunto de valores y normas que adoptan las
empresas para fomentar conductas positivas en sus relaciones, tanto a nivel interno
como externo, y generar así mayor una mayor confianza en el mercado.
Una de las empresas que destaca actualmente por su compromiso empresarial es
Leroy Merlin, que tiene como objetivo seguir mejorando en diferentes ámbitos de
Responsabilidad Social Corporativa.
Esta compañía se compromete con sus empleados, ya que promueve la
participación continua y permanente de todos sus colaboradores, un amplio
porcentaje de su plantilla son mujeres, fomenta la contratación indefinida y
promoción interna, hace partícipes a sus colaboradores en el progreso, resultados y
beneficios de la empresa y ha recibido varios premios por su política de RR.HH.
En cuanto al compromiso con sus clientes, Leroy Merlin ofrece una amplia gama de
productos en diferentes puntos de España.
Su compromiso llega también al medioambiente. Es socio colaborador de la
campaña “Madera Justa” y de FSC (Forest Stewardship Council). Fomenta el
consumo y la producción de productos sostenibles y ha adaptado el packaging de
los productos para reducir su impacto medioambiental.
Leroy Merlin ha implantado también un código de conducta y colaboración para sus
proveedores en España, contratando en la mayoría con empresas nacionales.
Con la sociedad también muestra su compromiso a través de numerosas acciones
formativas, ya que desarrolla un programa de Becas de Formación Profesional y
colabora con la Fundación ONCE para impulsar la integración de personas con
discapacidad.
Acciones como estas y muchas más, son las que hacen que una empresa destaque
por su buena filosofía y que se convierta en una empresa concienciada con la
sociedad. Todo esto se nota además en la percepción de los clientes hacia la
compañía.
No sólo se trata de comercializar productos, sino de hacerlo de una manera que
vaya acompañada de buenas prácticas y mejoras en el entorno social.
Noticias y columnas de opinión
Los beneficios sociales y laborales
de los empleados, el éxito de la RSC
Por: Esther Muñoz,
Responsable de RSC de Chèque Déjeuner España
Es la diferencia la que da o quita el éxito a las empresas y a
los mercados. Cuando una empresa nos ofrece algo diferente, bien a través de
sus productos, bien a través de su servicio, es cuando nos vemos atraídos por
ella.
En un mundo cada vez más global y con la tecnología al alcance
de todos, la diferencia entre una empresa u otra está en sus trabajadores.
Las empresas quieren atraer y retener a los profesionales más
exitosos, pues son los que, a través de sus análisis y experiencias, harán que
la empresa sobresalga entre sus competidores. Es como el equipo de fútbol que
quiere a los mejores jugadores en su plantilla.
Pero al igual que los grandes futbolistas, estos trabajadores no
quieren sólo un buen sueldo, quieren además un proyecto que les convenza.
En el entorno empresarial se busca una empresa que sea receptiva
a las preocupaciones de los demás, donde el personal se sienta motivado y
partícipe de la misma y de sus logros.
Ser socialmente responsable generará automáticamente más
productividad, puesto que una mejora en las condiciones de los trabajadores/as
optimizará también su eficacia.
En la actualidad es fundamental para una empresa impulsar el
intercambio de información, a través de herramientas tales como el buzón de
sugerencias, la intranet corporativa, a través de su Comité de Empresa, con un
Manual de Bienvenida para nuevas incorporaciones, en conversación directa, etc…
Proporcionar la formación y capacitación adecuada a las
necesidades de cada puesto de trabajo, establecer políticas beneficiosas que
permitan conciliar la vida personal y laboral de quien lo requiera y velar por
la existencia de un clima laboral adecuado que permita la integración de todo
el personal, son sólo algunos de los frentes de actuación que una empresa
debe abordar para conseguir, conservar o mejorar su éxito en el mercado.
Pero antes de todo esto, toda empresa ha de vigilar porque el
respeto a la dignidad del trabajador/a, y el principio de no discriminación en
el más amplio sentido (género, raza, religión, discapacidad, etc.), tanto en la
selección, como en la promoción y desarrollo, se cumplan, emprendiendo si es
necesario actuaciones ante comportamientos que supongan un atentado directo a
esa dignidad.
Respetar la libertad de sindicación y el derecho a la
negociación colectiva, y proveer entornos laborales y puestos de trabajo
bajo los criterios de diseño universal y accesibilidad global con el fin de
evitar discriminación por razón de discapacidad, son beneficios sociales que si
bien los vemos como lógicos todavía son muchas las empresas que no tienen a
este respecto ninguna política clara de actuación.
En definitiva, la RSC mejora la motivación de los trabajadores y
les permite su realización por colaborar en una organización que contribuye al
bienestar social. Además la conciliación entre la vida laboral y familiar, el
respeto en las relaciones, la equidad y los salarios justos, contribuyen a un
mejor desempeño, a la mejora de la motivación y la formación, así como de las
relaciones tanto en el interior como en el exterior de la empresa gracias a un
clima laboral adecuado.
Según esta columna realizada por Esther Muñoz, Responsable
de RSC de Chèque Déjeuner España, la diferencia en las empresas la marcan los
trabajadores. Une los conceptos de beneficios sociales y responsabilidad social
corporativa para definir un proyecto. Según Esther Muñoz un proyecto de estas
características es lo que retiene a los mejores trabajadores y lo que une
fuerzas, un gran proyecto en común. Asocia los beneficios sociales a la
productividad como ya han demostrado muchos estudios e investigaciones y
propone como beneficios proporcionar formación, conciliación de vida personal y
laboral, y otras buenas prácticas como un buen clima laboral, respetar la
libertad de sindicación y el derecho a la negociación colectiva, y a la no
discriminación en ninguna faceta (género, raza, religión, discapacidad, etc.)
Nos parece bastante interesante la noticia porque habla de
RSC y beneficios sociales pero además de proyecto en común, buen ambiente
laboral y productividad. Estamos de acuerdo completamente con esta visión de
los RRHH en la empresa y creemos que no todo está en el sueldo sino en las
mejoras de las condiciones de trabajo y cada día más en la responsabilidad
social de las organizaciones (que incluiría buena praxis, mejora de condiciones
a trabajadores, ecología….)
Noticias y columnas de opinión
Las verdaderas razones de Taylor Swift
para abandonar Spotify
La
decisión de la cantante puede tener más consecuencias de lo que parece
Por: Franc Sayol, miércoles 5 de noviembre de 2014
Ayer, Taylor Swift decidió sacar todo su catálogo de
Spotify. Esto significa que la artista pop más popular del momento ya
no puede escucharse en el servicio de streaming más utilizado en el mundo.
Spotify, evidentemente, ha mostrado su descontento. “Esperamos que cambie de
opinión y que se una a nosotros para construir una nueva economía musical que
sea válida para todos”, dijo la compañía en un post en su blog. La
compañía tiene motivos para estar preocupada. No sólo por la capacidad de
generar tráfico de la cantante, sino por las consecuencias que su decisión
pueda tener de cara al futuro.
Las razones de Taylor
En este preciso instante Taylor Swift es la artista
pop más poderosa del mundo. 1989, su flamante nuevo álbum, va
camino de convertirse en el primer disco que vende un millón de copias en su
primera semana desde 2002. Tanto ella como su sello tienen la sartén por el
mango, y pueden permitirse hacer lo que quieran. De momento, lo que quieren
es no seguir participando en el cuestionable modelo de negocio de
Spotify.
Desde la perspectiva de los artistas, el sistema de
retribución de Spotify es injusto e insuficiente. A finales del año pasado, la compañía reveló que los
propietarios de los derechos de autor reciben entre 0.005 y 0.0067 euros por
reproducción. Una cifra ridícula comparada con lo que reciben por la venta de
un single, aunque sea digital. Esto hace que bandas medianas como Grizzly Bear
reciban “aproximadamente 10 dólares por cada 10.000 reproducciones”, que iconos
indie como Thom Yorke denuncien sus abusos y que superestrellas como Swift le
den la espalda.
La decisión de Swift podía intuirse desde hace meses.
Concretamente, desde que este verano escribió un artículo en el Wall Street
Journal sobre cómo veía el futuro de la música. “La música es arte, y el arte
es importante y escaso. Las cosas valiosas deberían pagarse. En mi opinión la
música no debería ser gratuita, y mi predicción es que llegará el día en que
los artistas y sus sellos decidirán cuál es el precio más adecuado para los
discos. Espero que no se subestimen a sí mismos ni minusvaloren su arte”, dijo
entonces.
Su decisión deja a la compañía sueca en una situación
delicada. No solo porque pierde una de sus mayores fuentes de tráfico, sino
porque pone de manifiesto la fragilidad del servicio.
Spotify funciona porque es una manera fácil y barata de
tener prácticamente toda la música que quieras al alcance de dos clicks. Por
ello, muchas personas lo han convertido en su única ventana de acceso a la
música. Cuando haces esto es porque, entre otras cosas, confías en que los
artistas que incluyes en tus listas de reproducción estarán ahí para siempre,
haciendo innecesario el incómodo rastreo de enlaces por la red. Pero el caso de
Swift demuestra que la compañía no puede dar garantías de ello.
La fuga de Swift también ha servido para reabrir
la guerra entre Spotify y Apple por el dominio de la música digital. O, lo
que es lo mismo, para recrudecer la batalla entre el streaming y la descarga
por convertirse en el modelo hegemónico en el negocio de la música digital.
1989 no está disponible para escuchar en streaming en ninguna
plataforma, pero los anteriores discos de Swift si pueden escucharse en servicios
como Grooveshark, Rdio o Beats Music, el servicio de streaming que adquirió
Apple este verano y pronto se integrará en iTunes. ¿Por qué a Swift le interesa
asociarse con Apple y no con Spotify? A grandes rasgos, porque su modelo de
retribución está basado en las ventas y no los royalties, por lo que es considerablemente
más generoso con los artistas. Esto no solo le garantiza más ingresos a
Swift sino que le permite camuflar su plan de negocio con un halo de
integridad: ella es la que está del lado de los creadores.
La renuncia de Swift a permanecer en Spotify puede ser
la primera señal de un nuevo cambio de paradigma. Parecía que el streaming había cogido ventaja pero
cada vez es más evidente que el número de suscripciones que atraen resultan
insuficientes para generar beneficios. Esto implica ajustar al máximo los
márgenes de los artistas, con el consecuente descontento por parte de los
mismos. Los poderosos están empezando a esquivar a Spotify –el último disco de
Beyoncé es otro ejemplo de ello– y los débiles no tardarán en entender que hay
maneras alternativas para promocionarse sin necesidad de contribuir a un modelo
que es injusto con ellos.
La ecuación de Spotify se tambalea, y la única manera
que tiene de resolverla es encontrar la manera de pagar mejor a los artistas.
De no ser así, las deserciones serán cada vez más habituales. Y si empiezan a
desaparecer artistas, sus seguidores harán lo propio. Los 16 millones
de oyentes de Taylor Swift ya están buscando alternativas.
COMENTARIO DE LA NOTICIA
En esta noticia se habla de que Taylor Swift ha decidido sacar todo su catálogo de
Spotyfy por lo que ya no se puede escuchar a través de este servicio. El motivo
de esto ha sido según la artista el sistema retributivo de Spotify que es
injuste e insuficiente (para hacernos una idea una banda mediana por cada
10.000 reproduciones cobraría únicamente 10 dólares. Su decisión deja a la compañía sueca
en una situación delicada, no solo porque pierde una de sus mayores fuentes de
tráfico, sino porque pone de manifiesto
la fragilidad del servicio.
En este caso vemos como un sistema de retribución
inadecuado puede causar mucho daño a una organización. Se trata de una
retribución basada en el rendimiento por lo que es equitativa para todos los
artistas en función a las veces que se reproduzcan sus canciones, sin embargo
la consideran insuficiente por el bajo precio que cobran por ello.
Si este acontecimiento siguiese un efecto cadena los
usuarios dejarían de utilizar el servicio y de confiar en él, lo que podría
tener grandes consecuencias de competitividad en el mercado, sobre todo
teniendo en cuenta que tienen otros grandes competidores como podría ser
Itunes.
Noticias y columnas de opinión
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
“LA MITAD DE LA PLANTILLA MUNICIPAL SE JUBILARÁ EN LOS PRÓXIMOS 16
AÑOS”
Según un informe elaborado por el sindicato CC.OO., más de un centenar de plazas del
Ayuntamiento de Cádiz están sin cubrir. Esta situación se incrementa cada año ya que no hay oferta
de empleo público.
Un problema añadido al número de vacantes es que la edad media de la plantilla que trabaja en el
Ayuntamiento es de 49,5 años.
Se ha realizado un cálculo y en unos 16 años se jubilará la mitad de la plantilla, por lo que será
mucho más evidente la falta de personal. Se sospecha que todo es una argucia para justificar así la
externalización del servicio.
Por todo ello, se considera urgente una buena planificación para la reposición de la plantilla y piden
también que se reordene al personal para adaptarlo a la realidad actual ya que algunos puestos han
quedado obsoletos.
Lo que ha sucedido en el Ayuntamiento es una muestra de una mala planificación por parte de
RR.HH., ya que se han producido tanto acontecimientos previsibles (jubilaciones), como los
imprevisibles y no se ha realizado en ningún caso una nueva adaptación para ajustar la oferta con la
demanda.
Por otro lado, falta personal a corto plazo es bastante evidente, consecuencia de que no se ha
llevado a cabo ningún método de previsión: ratios, cálculo de necesidades, etc.
Respecto a la previsión a largo, los datos del informe nos habla de un 50 % menos de personal del
que hay en la actualidad sólo a causa de las jubilaciones, eso sin contar con el resto de factores
internos y externos que pueden incrementar esta cifra.
Por lo tanto, el Ayuntamiento de Cádiz no cuenta con el personal necesario para lograr su cometido:
un buen servicio a la ciudadanía.
“LA MITAD DE LA PLANTILLA MUNICIPAL SE JUBILARÁ EN LOS PRÓXIMOS 16
AÑOS”
Según un informe elaborado por el sindicato CC.OO., más de un centenar de plazas del
Ayuntamiento de Cádiz están sin cubrir. Esta situación se incrementa cada año ya que no hay oferta
de empleo público.
Un problema añadido al número de vacantes es que la edad media de la plantilla que trabaja en el
Ayuntamiento es de 49,5 años.
Se ha realizado un cálculo y en unos 16 años se jubilará la mitad de la plantilla, por lo que será
mucho más evidente la falta de personal. Se sospecha que todo es una argucia para justificar así la
externalización del servicio.
Por todo ello, se considera urgente una buena planificación para la reposición de la plantilla y piden
también que se reordene al personal para adaptarlo a la realidad actual ya que algunos puestos han
quedado obsoletos.
Lo que ha sucedido en el Ayuntamiento es una muestra de una mala planificación por parte de
RR.HH., ya que se han producido tanto acontecimientos previsibles (jubilaciones), como los
imprevisibles y no se ha realizado en ningún caso una nueva adaptación para ajustar la oferta con la
demanda.
Por otro lado, falta personal a corto plazo es bastante evidente, consecuencia de que no se ha
llevado a cabo ningún método de previsión: ratios, cálculo de necesidades, etc.
Respecto a la previsión a largo, los datos del informe nos habla de un 50 % menos de personal del
que hay en la actualidad sólo a causa de las jubilaciones, eso sin contar con el resto de factores
internos y externos que pueden incrementar esta cifra.
Por lo tanto, el Ayuntamiento de Cádiz no cuenta con el personal necesario para lograr su cometido:
un buen servicio a la ciudadanía.
Noticias y columnas de opinión
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
“Cada empleado pierde al día 86 minutos de su tiempo de trabajo
debido a las distracciones en sus oficinas”
Podemos relacionar esta noticia con el tema 5.1 por un mal diseño de análisis del puesto
de trabajo. Se ha pasado por alto todo este tiempo el hecho de que los trabajadores
necesitan espacios cerrados para concentrarse lo que provoca distracción, pérdida de
tiempo, tareas retrasadas, insatisfacción, estrés y que los trabajadores tengan que llevarse
trabajo a casa por falta de intimidad, silencio y desconcentración.
Consideramos que el diseño del puesto de trabajo además de centrar su estudio en las
personas que forman la plantilla y en la forma en la que se organiza el trabajo dentro de
los puestos de trabajo y de las unidades organizativas, debe hacerlo también en que los
puestos de trabajo sean más ergonómicos y permitan desarrollar las tareas de los
trabajadores con la mayor comodidad y satisfacción, pues un buen diseño y análisis de los
puestos de trabajo logrará una mayor satisfacción del trabajo y esto es un aspecto muy
importante para el departamento de RRHH.
Por estos motivos creemos que se ha descuidado la distribución espacial de los puestos de
trabajo puesto que el 95% de los trabajadores lo reclaman y sólo el 41% de ellos cuenta
con él.
“Cada empleado pierde al día 86 minutos de su tiempo de trabajo
debido a las distracciones en sus oficinas”
Podemos relacionar esta noticia con el tema 5.1 por un mal diseño de análisis del puesto
de trabajo. Se ha pasado por alto todo este tiempo el hecho de que los trabajadores
necesitan espacios cerrados para concentrarse lo que provoca distracción, pérdida de
tiempo, tareas retrasadas, insatisfacción, estrés y que los trabajadores tengan que llevarse
trabajo a casa por falta de intimidad, silencio y desconcentración.
Consideramos que el diseño del puesto de trabajo además de centrar su estudio en las
personas que forman la plantilla y en la forma en la que se organiza el trabajo dentro de
los puestos de trabajo y de las unidades organizativas, debe hacerlo también en que los
puestos de trabajo sean más ergonómicos y permitan desarrollar las tareas de los
trabajadores con la mayor comodidad y satisfacción, pues un buen diseño y análisis de los
puestos de trabajo logrará una mayor satisfacción del trabajo y esto es un aspecto muy
importante para el departamento de RRHH.
Por estos motivos creemos que se ha descuidado la distribución espacial de los puestos de
trabajo puesto que el 95% de los trabajadores lo reclaman y sólo el 41% de ellos cuenta
con él.
Noticias y columnas de opinión
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
“SÓLO EL 23% DE LAS PYMES OFRECE FORMACIÓN DIGITAL A LOS
EMPLEADOS”
La formación en las empresas es un punto importante a tener en cuenta para el desarrollo futuro de
sus propios empleados, ya que la formación, sea del tipo que sea, mejora los conocimientos, actualiza
las habilidades y optimiza las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización.
Que sólo el 22,9% de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) inviertan en formación digital
(TIC) para sus empleados en el año 2013 nos indica que las empresas se encuentran muy lejos de
conseguir una adaptación al mercado actual, porque para que las empresas se adapten al mercado
tienen que invertir en formación. Además hay que añadir que la formación TIC es muy importante y
relevante para el futuro laboral que nos espera.
La formación consigue la adecuación laboral y profesional de los trabajadores a las exigencias que
requieren los puestos de trabajo. Esto contribuye a mejorar el desempeño de las actividades de la
organización.
De la noticia también podemos extraer que hay una gran diferencia entre los porcentajes de
profesionales especialistas en TIC. En las grandes empresas el porcentaje es de un 76,6%, mientras
que en las pequeñas empresas es de un 40,8%. Una causa que explicaría esta diferencia puede ser el
tamaño de la empresa y de los recursos económicos con los que cuenten las empresas. Las empresas
grandes pueden tener más recursos económicos que las empresas pequeñas, por lo cual pueden
invertir más dinero en la formación digital, de ahí esta diferencia en el porcentaje.
Como conclusión a esta noticia podemos decir que promover la formación es necesario en la carrera
profesional de los trabajadores, pero también en la de la propia empresa. Los profesionales tienen que
estar altamente cualificados para conseguir resultados óptimos en su desempeño del trabajo, y las
empresas tienen que evolucionar al ritmo que lo hacen los mercados en los que operan
Preguntas acerca de Derecho Social Comunitario
¿Tiene derecho a la libre circulación una persona que mantenga una relación estable debidamente probada con un ciudadano de la UE?
Si
en el Estado de acogida no te reconocen el derecho no, sería beneficiario.
¿Puede un trabajador por cuenta ajena que se encuentra en
situación de desempleo tras estar durante más de un año en el Estado de acogida
seguir residiendo?
Sí,
tiene que estar registrado en un servicio público de empleo y llevar mínimo un
año
residiendo.
Para tener el derecho de residencia en otro Estado
miembro por un periodo de tres meses es necesario acreditar que dispone para sí
y los miembros de su familia recursos suficientes para no convertirse en una
carga para la asistencia social del Estado miembro de acogida
Sí,
según el punto 9-10 de la Directiva de 2004/38/CE
¿Afecta al derecho de residencia de un nacional
extracomunitario su divorcio de un nacional de un Estado miembro?
No,
según punto 15 de la Directiva de 2004/38/CE
¿Puede un Estado miembro someter a un familiar de un
nacional comunitario en los cuatro meses siguientes a la fecha de su llegada a
un reconocimiento médico gratuito?
Dentro de los tres primeros
meses si hubiese síntomas evidentes de que está sufriendo la enfermedad sí.
¿Puede un Estado miembro denegar la entrada al nacional
de otro Estado miembro o a sus familiares invocando razones preventivas de
seguridad pública?
Por razones preventivas no.
¿Se puede expulsar a un nacional de un Estado miembro por
razón de seguridad pública si lleva residiendo los diez años anteriores a la
decisión de expulsión?
No, como máximo hasta los
cinco años. Si fuese imperioso sí (art 28, Directiva 2004/38/CE)
¿Existe un importe fijo para determinar los “recursos
suficientes”?
No, hay que tener en cuenta
cada situación.
¿Puede un particular invocar directamente el artículo 45
del TFUE antes los jueces y tribunales de los Estados miembros¿
Sí, por efecto directo. Puede ser invocado vertical y
horizontalmente.
¿Es cierto que el Estado de acogida puede exigir un
visado de entrada a los miembros de la familia de un trabajador que no tengan
la nacionalidad de un estado miembro?
Es
un visado de concesión casi automática y además gratuito.
domingo, 9 de noviembre de 2014
La evolución del Derecho Sindical y su impacto en los trabajadores
Hola!! agradecería que contestases a este pequeño cuestionario para una investigación que estoy llevando a cabo en la Universidad para la tesis.
Está dirigida a personas residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía, Cataluña, Madrid y País Vasco y para mayores de 24 años.
El objetivo final es de 1.234 encuestas por lo que agradecería que compartieseis este mensaje con todas las personas susceptibles de este perfil.
Gracias por tu colaboración y no olvides darle al botón de enviar.
https://docs.google.com/forms/d/12_xavXFQf1fcvv8zkc5B00XrKao_p3UeFIOwS8UB6fU/viewform?c=0&w=1&usp=mail_form_link
Está dirigida a personas residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía, Cataluña, Madrid y País Vasco y para mayores de 24 años.
El objetivo final es de 1.234 encuestas por lo que agradecería que compartieseis este mensaje con todas las personas susceptibles de este perfil.
Gracias por tu colaboración y no olvides darle al botón de enviar.
https://docs.google.com/forms/d/12_xavXFQf1fcvv8zkc5B00XrKao_p3UeFIOwS8UB6fU/viewform?c=0&w=1&usp=mail_form_link
sábado, 11 de enero de 2014
LA ÉTICA Y LOS DERECHOS HUMANOS
TEMA 33: LA DIGNIDAD DE LA PERSONA
Cada ser humano posee, por cuanto es persona, un valor
incomparable, dicho valor parte de su ser único e irrepetible, no es
reemplazable ni intercambiable, no debe reducírselo con el trato que se
dispensa a las cosas, manipularlo, violar su dignidad y su libertad.
El ser humano participa de la naturaleza racional, esta
alberga la potencia de la inteligencia humana, del sentimiento y de la
voluntad. Tiene derechos y deberes, responsabilidades para consigo mismo, las
otras personas, y el resto del universo. El ser humano debe ver salvaguardada
su dignidad, esto exige respetar su libertad, sus Derechos Humanos y no ser
instrumentalizado o manipulado porque la persona es un fin y nunca un medio
(Kant). El respeto de la dignidad implica que se le otorgue a la persona una
atención especial, singular, distinta, reclama un trato personalizado. Sólo
cabe personalizar la relación humana cuando existe una verdadera actitud de
fondo, más allá de estrategias y métodos, un compromiso real con el otro,
fundado en la estima o aprecio de éste como persona, y por tanto, en su
dignidad.
TEMA 34: LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Los Derechos Humanos poseen cuatro rasgos básicos:
-
Son sagrados, fundamentales o primordiales: ,
demandan el máximo respeto o consideración
-
Son universales: ; pertenecen a todos los
hombres por igual (sin distinción)
-
Son inalienables: son derechos de los que nadie
puede disponer (nadie puede venderse como esclavo, ni renunciar a la vida o a
la libertad de culto, etc.)
-
Son indivisibles: están vinculados o
relacionados inseparablemente entre sí.
Derechos humanos son: el derecho a la vida, a la libertad de
conciencia, a la intimidad, al honor, a la propia imagen, a la formación de una
familia, a trabajar, a la libertad de residencia y movimiento, a la propiedad
privada.
Entre estos Derechos Humanos se da una jerarquía, de modo
que hay Derechos Humanos más básicos que otros en atención a la naturaleza
humana. Todos los Derechos Humanos deben limitarse o aclararse en cuanto a su
contenido dentro del respeto al bien común. Los Derechos Humanos comportan no
sólo derechos, sino también deberes, el deber u obligación de respetarlo en uno
mismo y en otro.
Los organismos a los que cualquier ciudadano puede
dirigirse, en o desde España para la protección o tutela de sus Derechos
Humanos, son los tribunales ordinarios, el tribunal Constitucional vía recurso
de amparo, y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos a través de la Comisión
Europea de Derechos Humanos.
TEMA 35: LOS VALORES JURÍDICOS BÁSICOS
El Derecho tiene sus valores o perfecciones propios. El fin
más propio del Derecho es el valor de la equidad jurídica. A través de la
equidad, el Derecho tiende también hacia otros fines y valores, como son la
paz, la seguridad, la libertad etc. Todos estos fines y valores del Derecho
suelen agruparse con el término de bien común. El Derecho conduce a la sociedad
hacia un bien común.
TEMA 36: LA JUSTICIA Y EL DERECHO
Derecho y justicia constituyen realidades muy vinculadas.
Sin embargo eso no quiere decir que las confundamos entre sí.
Algunos juristas han llegado a afirmar que el Derecho es una
perspectiva, una óptica, un punto de vista sobre la justicia. Y a la inversa
también se ha dicho que la justicia es el principio constitutivo del Derecho.
El Derecho supone el objeto propio de la acción de la justicia, para el
Derecho, la justicia constituye un eje central, un orden normativo para la
convivencia de acuerdo con la equidad, una participación de la sociedad en la
paz, la libertad y la seguridad a través de la justicia.
La CE, las leyes procesales, el Código Civil, la Declaración
Universal de Derechos Humanos, vinculan lo jurídico con lo justo. Sin embargo,
el Derecho como actividad humana nunca es absoluta y totalmente justo, no
alcanza un grado pleno de justicia.
TEMA 37: EL DERECHO Y EL ORDEN
El Derecho siempre se ha vinculado a la idea de orden a
través de diversos caminos. Esto parece claro considerando la larga lista de
términos jurídicos o del Derecho actuales que derivan del vocablo latino orden
(ordenamiento jurídico, órdenes, ordenanzas, etc.) Las definiciones modernas
del Derecho habitualmente coinciden en entenderlo como un cierto orden de la
conducta humana en sociedad. El Derecho y el orden se vincularon, también, a
través de la idea de ley, la Ley ofrecía un cierto patrón, un modelo, un
precepto, una regla a seguir e imitar. Así, la ley era la regla que guiaba al
hombre hacia el orden. La ley entendida de este modo liberaba al hombre, hacía
posible su participación responsable en el orden.
Hoy en día surge un fenómeno muy importante entre Derecho y
orden, consiste en la creciente tendencia a considerar el Derecho, sobre todo,
como un ordenamiento, es decir, de estructura o sistema que persigue ordenar
una realidad. El Derecho debe asegurar la existencia de un orden social, el de
participación progresiva en la justicia y la libertad.
TEMA 38: DERECHO Y BIEN COMÚN
La noción del bien común ha servido tradicionalmente para
agrupar el conjunto de valores, fines y bienes más relevantes con respecto al
Derecho. Estos son: la paz, la seguridad y el orden, la libertad y la igualdad
y la justicia como equidad jurídica.
El Derecho ha de aclarar si un caso o causa determinados, y
una materia o campo, forman parte del ámbito propio del bien común, en su nivel
más fundamental. Esto, porque sólo lo que afecta al bien común más básico
puede, legítimamente, considerarse objeto de lo jurídico.
En definitiva, el bien común es el fin o meta común de la
sociedad.
TEMA 39: LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
Son las máximas orientadoras, claves generales o pautas
fundamentales de lo jurídico. Según el C.c. español actual se aplicarán en
defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del
ordenamiento jurídico. Deben ser fuente del ordenamiento positivo. Entre ellos,
están los comunes a toda rama jurídica (como el principio de legalidad, el del
cumplimiento u obediencia del Derecho, el de jerarquía normativa y los especiales.
Entre éstos los del Derecho civil (el
poseedor se presume dueño), penal (no hay pena sin ley, presunción de
inocencia, proporción pena y delito), procesal (la carga de la prueba es del
que acusa, el de cosa juzgada o el que no se puede juzgar al mismo dos veces
por lo mismo) etc. Rigen en todo el campo de Derecho, o en el conjunto de una
rama jurídica, orientan la práctica.
Una revitalización de los principios generales del Derecho,
una vuelta al aprecio y al recurso de los mismos, parece crucial en el futuro a
la hora de humanizar lo jurídico.
En estos tiempos de internacionalización y universalización
del Derecho, a menudo se acaba por recurrir a estos principios en medio de una
diversidad de culturas jurídicas e interpretaciones que exigen acudir con
frecuencia a las raíces mismas del Derecho.
TEMA 40: OTRAS CLAVES JURÍDICAS BÁSICAS
La aplicación del Derecho requiere de su conocimiento, y la
interpretación supone un medio fundamental para el conocimiento del Derecho. A
su vez, la interpretación se relaciona con los diferentes modos de captar el
deber ser jurídico, en una situación o caso. Entre éstos figuran: la equidad,
la analogía y los restantes procedimientos utilizados por el razonamiento o
pensamiento jurídico.
La equidad en sentido restringido trata de la capacidad de
aplicar o adoptar las normas jurídicas, de modo justo y proporcionado a la
diversidad de las situaciones prácticas.
La analogía jurídica en sentido específico consiste en un
método de interpretación de una situación, para cuyo supuesto de hecho no se
conoce una norma directamente aplicable, pero que presenta semejanza con otro
supuesto de hecho sobre el que sí se conoce norma que lo contemple. Se trata de
un procedimiento para llenas las lagunas del Derecho o vacíos jurídicos.
TEMA 41: EL VALOR DE LA IGUALDAD
La igualdad es un valor que consiste en la semejanza
presente entre la pluralidad de los seres o realidades que existen. Hablamos de
igualdad en la diferencia o diversidad, pues no existe una igualdad absoluta
entre dos seres, sino semejanzas. La igualdad ha de ser promovida entre los
seres humanos.
Entre los seres humanos resulta capital captar que se da una
igualdad en la dignidad personal entre todos ellos.
TEMA 42: TIPOS DE IGUALDAD
Pueden distinguirse diversos tipos de igualdad. La igual
formal y la igualdad material.
La igualdad formal se refiere a la igualdad en la forma de
tratar una realidad, caso o situación, se trata del modo, cauce o método
empleado a la hora de enfocar u orientar una actuación desde la perspectiva u
óptica de la igualdad.
La igualdad material normalmente alude al estado de cosas
final en relación a la igualdad, en términos de la situación definitiva en
comparación con otros, es decir, alude fundamentalmente a la semejanza o
desemejanza de la situación final en que se encuentran, comparados entre sí,
los diversos seres.
La igualdad jurídica o del Derecho se ha entendido
históricamente como una igualdad más bien formal.
TEMA 43: LA IGUALDAD Y EL DERECHO
El Derecho desde siempre ha promovido la igualdad en la
medida en que ha promovido la justicia, que es un valor derivado de la igualdad
en general. La igualdad y la libertad se han considerado siempre valores
cruciales del respeto y la promoción de la dignidad personal y los Derechos
Humanos a ella ligados.
En España, el Derecho positivo normativo ha recogido este
principio y valor de la igualdad de muy diferentes formas:
-
Art 1.1 C.E.: España se constituye en un Estado
social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político.
-
Art. 14 C.E.: Los españoles son iguales ante la
ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.
La igualdad no cabe afirmar que pueda entenderse en un
sentido absoluto. La igualdad humana no lo es respecto a todo, los hombres se
diferencian siempre entre sí en muchos aspectos. La igualdad del Derecho, la
igualdad jurídica, no puede incurrir por tanto en el igualitarismo, en la
asimilación reductora de toda diferencia o diversidad humana. La igualdad
jurídica, su orientación básica ha de ser siempre la igualdad de la equidad, de
la justicia, el dar a cada uno lo que le corresponde.
Recientemente en España se han dictado normas específicas en
este campo. Es el caso de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres. En su preámbulo explica: la obligación de los poderes
públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de
los grupos y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. La
igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal reconocido
en diversos textos internacionales sobre derechos humanos.
TEMA 44: EL EQUILIBRIO ENTRE LA IGUALDAD Y LA LIBERTAD.
Los principios de libertad e igualdad aparecen con
frecuencia asociados. En la propia C.E art I.1: España se constituye en un
Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de
su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político. Puede decirse que los hombres a nivel general son libres en cuanto
poseen por esencia la capacidad o potencia de serlo. Cabe sostener que los
hombres son iguales en relación a su participación en la naturaleza humana, así
como en la dignidad que esta participación lleva consigo. En definitiva,
libertad e igualdad se encuentran estrechamente unidas en su raíz común de la
dignidad humana.
La igualdad jurídica tiene dos niveles fundamentalmente. El
primer nivel es el de la igualdad universal de los hombres respecto a la
dignidad humana fundamental o nuclear, el nivel de los Derechos Humanos. El
segundo nivel es aquel en el cual se tienen que considerar por el Derecho las
diferencias particulares relevantes o pertinentes a cada caso.
TEMA 45: IGUALDAD Y RELACIONES LABORALES
La igualdad es un valor y debe ser promovido, esto también
se aplica al campo del trabajo profesional y de las relaciones laborales. En
este terreno, la igualdad comporta en primer lugar el respeto a la dignidad
personal. Además debe fomentarse toda la justicia y en especial la del Derecho,
que consiste en concreto en lo equitativo jurídico (las faltas de equidad en la
compensación y el trato se ha probado que ocasionan graves problemas
laborales). Algunas desigualdades merecen una atención especial, desigualdades
motivadas de las condiciones jurídico-sociales del lugar geográfico donde se
trabaja (violación de Derechos Humanos en países no desarrollados, o dentro de
ciertos grupos u organizaciones etc.). Los asuntos sobre los que trata la
desigualdad en el trabajo son múltiples y pueden darse a lo largo de todo el
proceso de la relación laboral: adquisición o contratación, condiciones
físicas, compensación económica, trato humano e integración, formación y
promoción profesional, desvinculación o despido, etc. Algunas figuras de la
desigualdad laboral resultan de una particular crudeza y son lacerantes, tanto
para la persona como la organización y la sociedad en su conjunto, como el
acoso laboral, la manipulación de la persona en el trabajo o la corrupción. Las
formas de promover la igualdad en el trabajo hoy, requieren de creatividad e
iniciativa emprendedora, y deben orientarse a aspectos a menudo descuidados,
como la conciliación, la seguridad y salud integrales en el trabajo, la
vocación, la comunicación, la delegación o liderazgo, la participación o
democratización de las organizaciones, la formación continua, etc. Resulta
clave captar que el fomento de la igualdad no debe ir en detrimento de la
atención personalizada o la personalización en las relaciones laborales, ni de
la libertad o el satisfacer flexiblemente, siempre y cuando se respeten la
justicia y la equidad en las organizaciones
EL DERECHO Y LA ÉTICA
TEMA
27: NOCIÓN Y SENTIDO DEL DERECHO
Se habla del derecho de alguien y de Derecho en general. El
derecho de alguien designa aquello que es adecuado o justo en relación con esa
persona, lo que le corresponde. El Derecho en general hace referencia al orden
jurídico, al conjunto de los derechos o de lo debido en la comunidad, de
acuerdo con lo equitativo, designa también al conocimiento acerca de lo
jurídico. Lo equitativo jurídico es lo justo en cuanto relación proporcionada
de los bienes y privilegios y de las cargas y obligaciones en un grupo humano,
afecta a valores o bienes fundamentales para el bien común de la sociedad.
El sentido del Derecho en general es la convivencia
armoniosa entre los sujetos gracias a la equidad jurídica. El porqué del
Derecho puede encontrarse en la obtención del bien común. El Derecho tiene así
que ver con valores como la justicia, la libertad, el orden, o el bien común
que los sintetiza etc. Es algo decisivo para el hombre porque es una realidad
con la que inevitablemente se encuentra. La importancia del Derecho procede de
su valor a la hora de contribuir a la mejora de la convivencia humana en
sociedad. Conocer el Derecho nos sirve para comprender nuestra propia realidad
social desde su lado jurídico.
Las relaciones entre la ética y el Derecho son complejas. La
ética incluye en cierto sentido el respeto del Derecho cuando las formulaciones
de éste son justas, y así recomienda una actitud en principio propensa a su
cumplimiento. Pero la ética trasciende lo jurídico y critica razonablemente lo
positivado y formalizado de este. El Derecho por su parte no debe ocuparse de
todo lo ético, sino de lo referente a la equidad y el bien común. También la
ética y el Derecho se diferencian de los usos sociales y culturales.
TEMA
28: FUENTES DEL DERECHO
La verdadera fuente del Derecho siempre es la propia
realidad. Esto es así porque el derecho se define como lo justo, lo adecuado a
la realidad.
El hombre puede generar Derecho de modo convencional o
artificial sin contravenir la realidad de las cosas. El Derecho artificial es
denominado Derecho Positivo o formalizado, que debe respetar siempre el Derecho
Natural o la realidad constitutiva de las cosas (por ejemplo los Derechos
Humanos).
Cuando hablamos de fuentes del Derecho en el sentido de las
fuentes del ordenamiento jurídico, aludimos a las distintas formas o maneras a
través de los cuales el hombre configura el ordenamiento jurídico, de acuerdo
con el orden del Derecho que proviene de la realidad. Así nos referimos por
ejemplo a la ley, la costumbre, los principios generales del Derecho.
TEMA
29: JERARQUÍA NORMATIVA
No todas las normas jurídicas valen lo mismo, esto responde
a la necesidad de orden de la realidad. Una norma superior no puede ser
contravenida por otra inferior, con esto se evitan confusiones al darse
colisiones de normas. El Código Civil español consagra el principio de
jerarquía normativa, y la CE también. En España la pirámide de jerarquía
normativa es la siguiente: la Constitución, las leyes orgánicas, las
ordinarias, los decretos legislativos y decretos leyes, los reglamentos y las
órdenes administrativas, y otras disposiciones.
La Constitución ofrece el marco general para el resto de las
normas que no pueden contravenirla.
Las leyes orgánicas son las que se ocupan del desarrollo de
los derechos y libertades fundamentales, las que aprueban los estatutos de
autonomía y el régimen electoral general, y otras previstas así en la
Constitución de modo específico. Para aprobarlas, derogarlas o modificarlas se
requiere la mayoría absoluta en el Congreso. Las ordinarias sólo exigen mayoría
simple. En España la iniciativa legislativa puede ser del Gobierno, del
Congreso y del Senado.
Los Decretos legislativos son las disposiciones del Gobierno
que contienen legislación delegada en él por el Gobierno en caso de
extraordinaria y urgente necesidad.
TEMA
30: LA APLICACIÓN DEL DERECHO
La aplicación del Derecho puede suceder de forma pacífica o
suscitar el conflicto. En un nivel muy básico el Derecho se aplica de modo
pacífico por cuanto los ciudadanos cumplen, en principio, lo que es justo, o al
menos lo justo en su grado inicial. Con frecuencia los hombres no aceptan
cumplir por voluntad propia el Derecho, o discrepan sobre su contenido alcance
y significado, entonces recurren a la resolución del conflicto para lograr el
cumplimiento del Derecho (intervienen los árbitros, la policía, los
jurisconsultores, los tribunales y otras fuerzas del orden).
Para conocer el Derecho en una situación se recurre a
diversos métodos, por ejemplo, la interpretación la equidad y la analogía. En
el Derecho español las normas se interpretan según el sentido propio de sus
palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y
legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas,
atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas.
El Derecho tiene como fuerza propia la coacción, esta clase
de fuerza sólo debe ser ejercida por los poderes públicos y dentro del marco
del control que recae sobre ella.
TEMA
31: TRABAJO, PROFESIÓN Y DERECHO
El Derecho ordena y regla el ejercicio de lo profesional.
Existen disposiciones de Derecho Laboral, y luego concreciones de esto en el
terreno de lo telecomunicativo. Las organizaciones y particulares establecen
acuerdos y contratos que especifican estos derechos-deberes en cada caso. Estos
han de respetarse e interpretarse de acuerdo con los principios jurídicos y
normas fundamentales.
TRABAJO Y EMPRESA EN LA ÉTICA
TEMA 17: NOCIÓN Y SENTIDO DE LA EMPRESA
La empresa es una comunidad de seres humanos en la que se da
una organización del trabajo con el fin de alcanzar unas metas.
TEMA 18: FINES DE LA EMPRESA Y SERVICIO AL CLIENTE
La clave empresarial básica es trabajar a fin de servir a
personas, proporcionar un servicio o bien valiosos. De logro a esta meta y su
grado de eficacia en ella, procede el beneficio y no al revés.
TEMA 19: ÉXITO Y ÉTICA ORGANIZATIVA. BENEFICIO Y ÉTICA: la confianza
La empresa tiene la responsabilidad real de esforzarse por
la eficacia y el éxito, y así, por maximizar sus beneficios. El beneficio no es
sólo uno más de los deberes derivados de su objetivo ético prioritario, el
éxito de la empresa consiste en alcanzar sus fines propios adecuadamente.
Con frecuencia la responsabilidad o ética en las relaciones
organizativas resulta eficaz, de hecho la ética genera confianza, y la
confianza justa genera beneficios mutuos a largo plazo. En todo caso, los
beneficios han de esperarse de hacer lo que uno debe, de proporcionar el bien o
el servicio adecuadamente.
TEMA 20: LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones precisan de valores para su buen
funcionamiento. Una cultura o clima organizativo rico en valores ayuda a los
sujetos a colaborar y realizarse mejor, y orienta la ida organizativa de forma
fecunda y provechosa. Tradicionalmente se ha hablado de prudencia empresarial,
fortaleza del ánimo, justicia y moderación, aunque sin virtudes o hábitos
valiosos en las personas, tampoco se dan estos en las organizaciones.
TEMA 21: EL ÁNIMO EMPRENDEDOR
Ha de hablarse en la empresa de la capacidad de emprender,
la iniciativa, el ánimo emprendedor, la función emprendedora como clave de lo
empresarial, descubrir en el entorno oportunidades de ganancia para actuar
aprovechándolas.
TEMA 22: PRINCIPIOS ESPECIALES DE LA ÉTICA ORGANIZATIVA O EMPRESARIAL: el
trabajo en equipo y la ética.
Son los mismos principios éticos generales de todo acto
humano pero más cualificados por el ámbito empresarial. Entre ellos están la
profesionalidad, el trabajo en equipo y la honestidad. Es central la laboriosidad,
vinculado a la disposición habitual para afrontar el deber de realizar o
cumplir, llevar a cabo el propio trabajo.
El trabajo en equipo ha de ser coordinado armónicamente y
priorizar el bien común y la orientación general del servicio al cliente. La
honestidad es la concreción de la ética general a nuestro contexto laboral
específico.
TEMA 23: LA PESONA EN EL CENTRO DE LO ORGANIZATIVO Y LA HUMANIZACIÓN DE
TRABAJO.
La persona es el mayor activo de la organización, encarna su
capital humano, pero no es un recurso más, sino un sujeto que utiliza recursos.
Hay que situar a la persona en el centro de la atención, la decisión y la
acción, personalizar el vínculo con ella, flexibilizar la relación y adaptarnos
a cada sujeto concreto, cuidar de ellos de modo singular sin trastornar el bien
común.
TEMA 24: ÉTICA DENTRO Y FUERA DE LA ORGANIZACIÓN
La ética profesional no se limita al puro ejercicio del
trabajo. Cada día más profesionales contribuyen desinteresadamente desde su
saber y buen hacer al bien de otros que lo necesitan. Ha de actuarse con
prudencia altruismo y generosidad. Resulta más efectivo ayudar desde lo que uno
sabe o puede hacer realmente, que con lo que desea, y obrar con responsabilidad
o compromiso. El buen profesional ha de saber armonizar la práctica de su
profesión con las otras dimensiones de su vocación personal, por ello, un
profesional que perjudica gravemente su ámbito de relación familiar, por
ejemplo, no actúa no ética con respeto a su trabajo aunque lo crea, pues el
trabajo no debe desarrollarse nunca de esa manera desestabilizadora para las
personas. El equilibrio aquí resulta vital y a la larga previene fracasos en
todos los frentes. El alcance transcendental y social de nuestra vocación puede
contribuir a llenar de un sentido profundo nuestro trabajo profesional en
general.
TEMA 25: LA RSC (La responsabilidad social corporativa)
Constituye uno de los temas centrales del mundo de las
organizaciones. Comporta el que toda organización o empresa ha de ser
responsable con el marco o contexto concreto en que se sitúa. La RSC implica
reflexión y diálogo, ha de orientarse según el carácter propio de la
organización y sus valores, y acompañarse de coherencia interna en la
organización.
TEMA 26: EL COMPROMISO PERSONAL CON EL TRABAJO
El sentido último del trabajo radica en la felicidad. Hay
quienes creen trabajar sólo por dinero, o quienes dicen hacerlo exclusivamente
para sí o para los suyos. Algunos afirman trabajar para contribuir al bien
común o al conjunto de la sociedad, además de al propio.
SENTIDO DEL TRABAJO Y PERSONA
TEMA
16: SENTIDO DEL TRABAJO Y PERSONA
El sentido último del trabajo radica en la felicidad, pero
es vivido por los sujetos con uno u otra profundidad. Hay quienes opinan que
trabajan sólo por dinero y a quienes opinan que trabajan para contribuir al
bien común además de al propio.
EL COMPROMISO PERSONAL CON LO PROFESIONAL
TEMA
15: EL COMPROMISO PERSONAL CON LO PROFESIONAL
Todo profesional ha de encontrarse comprometido con su
labor. Primero porque si los demás hacen lo mismo y se responsabilizan juntos,
los esfuerzos laborales de todos pueden contribuir con eficacia al bien común
del conjunto. Segundo porque su trabajo es responsabilidad de cada cual.
CÓDIGOS DEONTOLÓGICOS Y SU CUMPLIMIENTO
TEMA
14: CÓDIGOS DEONTOLÓGICOS Y SU CUMPLIMIENTO
Son documentos formales que recogen pautas de conducta
éticas en una profesión. Para su eficacia han de ser asumidos personalmente.
También se recomienda que estén positivizados en cierto grado, que tengan
carácter disciplinario, que se elaboren participativamente y que se creen
instituciones que velen por su cumplimiento.
RELACIONES ENTRE LA ÉTICA PROFESIONAL Y LA DEONTOLOGÍA
TEMA
13: RELACIONES ENTRE LA ÉTICA PROFESIONAL Y LA DEONTOLOGÍA
Las normas deontológicas se caracterizan por su menor grado
de positivación con respecto a las jurídicas y la ausencia de una sanción
estatal. Se trataría de normas con carácter disciplinario.
EL VOCABLO DEONTOLOGÍA: el término y su origen
TEMA
12: EL VOCABLO DEONTOLOGÍA: el término y su origen
El término deontología proviene del griego, to déon (lo que
es conveniente) y logía (conocimiento, discurso, ciencia). Según esto la
deontología es aquel conocimiento, discurso o ciencia que trata sobre lo conveniente,
lo que debe ser.
Los moralistas actuales conceden habitualmente al término
deontología un sentido mucho más restringido, entienden por deontología
simplemente la ética profesional.
CLAVES DE LA ÉTICA PROFESIONAL: La orientación al fin, la honradez, la profesionalidad y a solidaridad
TEMA
11: CLAVES DE LA ÉTICA PROFESIONAL: La orientación al fin, la honradez, la
profesionalidad y a solidaridad
La ética profesional ha de ser consolidada con el fin de la
profesión concreta a la que se conecta. Además rigen en ella pautas de la ética
general –se debe ser honesto en ella- También se exige la competencia
profesional y la solidaridad con el colectivo profesional en que se encuentra.
ÉTICA PROFESIONAL COMO “CARÁCTER” O SEGUNDA NATURALEZA
TEMA
10: ÉTICA PROFESIONAL COMO “CARÁCTER” O SEGUNDA NATURALEZA
La ética profesional es la forma de ser que debe tener el
sujeto que se dedica a una determinada profesión. Interesa el modo de ser, el
carácter o la manera estable de concebir y realizar la propia tarea.
LA ÉTICA PROFESIONAL COMO DETERMINACIÓN O CONCRECIÓN DE LO ÉTICO EN LAS PROFESIONES
TEMA
9: LA ÉTICA PROFESIONAL COMO DETERMINACIÓN O CONCRECIÓN DE LO ÉTICO EN LAS
PROFESIONES
Ética profesional es la ética general pero aplicada a lo
profesional. Existen diversas ética profesionales de acuerdo con los fines y
naturaleza de las diversas profesiones.
La ética es cuestión de todo lo que tiene que ver con lo
bueno, no es sólo cuestión de requisitos o condiciones básicas.
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