Comentario de Sentencia 13/2012 de 23 de Mayo
Declara nulo el ERE presentado por la empresa Dopec sobre 20 de sus 41
empleados. Entre los fundamentos jurídicos que argumentan la nulidad figura el hecho
de que la empresa ocultó su dimensión ya que presentó documentación parcial y no
del grupo de empresas que la integran o que no especificó la clasificación profesional
de los trabajadores afectados.
Dopec que se dedica principalmente a la ingeniería, comunicó la intención de hacer un
ERE a la plantilla el pasado 13 de febrero, justo el día en que se publicó la reforma en
el Boletín Oficial del Estado. La empresa explicó a un grupo de representantes de los
empleados porque por aquel entonces no había comité de empresa, que las causas
del expediente eran económicas y organizativas y presentó documentación al
respecto, según consta en la sentencia. Uno de los argumentos para justificar el ERE
es que las licitaciones de obra pública, para la que trabaja Dopec, han caído el 77%.
La empresa, así mismo, habló de 20 afectados, aunque no facilitó información ni sobre
su identidad ni la calificación profesional. Anteriormente, a los empleados de la firma
se les había aplicado un ERE temporal y una rebaja salarial.
El grupo de empresas en el que está integrada la empleadora demandada, ha
escondido fraudulentamente su auténtica dimensión empresarial, viciando
irremisiblemente todo el proceso de despido colectivo al desenvolverse en un marco
mucho más reducido que el que le correspondía para acreditar la causa objetiva
invocada.
En la documentación aportada por la empresa no especifica la clasificación profesional
de los trabajadores afectados por el despido dando criterios genéricos de afectación.
Los fundamentos jurídicos alertan de que resulta imposible negociar y avanzar en las
medidas sociales si los representantes desconocen qué empleados pueden resultar
afectados. Por último, alerta del “arbitrio” que supone la intención de Dopec, que
pretendía echar inicialmente a 12 de los afectados y despedir a los ocho restantes a lo
largo de dos años.
Finalmente se estima la demanda interpuesta por los trabajadores frente a Dopec, S.L.
en reclamación de despido colectivo por causas económicas, productivas y
organizativas, y declaramos la nulidad de la decisión extintiva empresarial impugnada.
martes, 16 de diciembre de 2014
PRÁCTICA RESUELTA DERECHO LABORAL
RECURSOS DE CASACION PARA LA
UNIFICACION DE DOCTRINA ESTIMADOS:
·
TS de 29 de junio de 2005, recurso de casación para
la unificación de doctrina 246/2004
·
1365 / 2005 a 8 de Abril
de 2006
AUTOS DESESTIMADOS POR EL TS
·
Nº recurso: 306/2012, contra la sentencia de 23
de noviembre de 2011
·
Nº recurso: 882/1996, contra la sentencia 26 de
Diciembre de 1995 del TSJ País Vasco
Se estiman los recursos porque
han encontrado contradicciones en otras sentencias, por ejemplo en el primer
caso se trata de una sentencia contra una empresa por cesar a una trabajadora
de las actividades sindicales en el comité de empresa por estar en período de
incapacidad temporal. Y la segunda muy parecida a la anterior, suspensión de
los representantes de los trabajadores por encontrarse en incapacidad temporal.
El TS encuentra contradicciones por lo que anulan y casan las sentencias
anteriores.
Cuando lo desestiman, al no
haber encontrado contradicciones en otras sentencias, no se meten en los temas
de las mismas, y lo desestiman
PRÁCTICA RESUELTA DERECHO LABORAL
A) Conciliación previa:
Don Joaquín Casajús García acude a la asesoría de un/a Graduado/a Social colegiado/a
que es usted, y le traslada el siguiente relato:
Recién obtenido su Grado en ADE, don Joaquín fue contratado para trabajar en la empresa
Instalaciones Eléctricas Ramiro S.L. (con domicilio social en calle Estambul nº 32, 4º izda, 32008
Madrid, tfno. 915554433), con fecha de 1 de enero de 2010, mediante un contrato en prácticas de 6
meses de duración, con la categoría profesional de auxiliar administrativo. Su salario bruto era de
1000 euros mensuales con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.
Seis meses después (el 1 de julio de 2010) su contrato se extinguió y sin solución de continuidad, la
empresa celebró con él un nuevo contrato esta vez de interinidad, para sustituir a doña Emilia Castro a
causa de su excedencia por cuidado de hijos. Durante el tiempo que estuvo sustituyendo a doña
Emilia, don Joaquín consideró que se estaba vulnerando su derecho a la intimidad porque descubrió
que la dirección de la empresa leía habitualmente el contenido de sus correos electrónicos privados.
Dos años después (el 1 de julio de 2012) doña Emilia decidió poner fin a su excedencia y se
reincorporó al trabajo. A don Joaquín se le comunicó que su contrato quedaba rescindido con efectos
de esa misma fecha, aunque dos días después (el 3 de julio de 2012) se le contrató nuevamente
mediante un contrato eventual, porque existía un exceso de pedidos que la empresa debía atender (lo
cual era cierto). La duración de este contrato eventual se fijó en 14 meses, hasta el 3 de septiembre de
2013.
A lo largo de aquellos 14 meses don Joaquín recibió el sueldo mensual fijado en el convenio colectivo
de aplicación pero no recibió las pagas extraordinarias, ni en las fechas fijadas para su cobro ni de
manera prorrateada.
Unos días antes del 3 de septiembre de 2013 se le comunicó que en esa fecha finalizaría su contrato.
No obstante solo permaneció sin trabajo una semana porque el 10 de septiembre de 2013 fue
contratado de nuevo, esta vez mediante un contrato de obra o servicio determinado, vinculado al
encargo que había recibido la empresa consistente en llevar a cabo la instalación eléctrica en un hotel
de cuatro estrellas en construcción.
Desde entonces don Joaquín se ha dedicado solamente a las tareas propias de un auxiliar
administrativo y que están vinculadas al trabajo consistente en la instalación eléctrica en el
mencionado edificio.
Según se le había notificado unos días antes, el pasado 20 de septiembre de 2014 la empresa puso fin a
su relación laboral por finalización del contrato de obra o servicio determinado, ya que en esa fecha se
acabó realmente el trabajo de instalación eléctrica en el hotel. Don Joaquín guarda el escrito a través
del cual se le comunicó la extinción de la relación laboral. Su salario bruto mensual durante 2014 ha
sido de 1300 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias (que sí se le han venido pagando desde
el 10 de septiembre de 2013). Don Joaquín no ha ostentado nunca ningún cargo de representación
unitaria o sindical. Tampoco ha tenido nunca retribuciones de carácter extrasalarial.
Redacte la papeleta de conciliación previa a la pertinente demanda. En ambas usted
actuará como representante de don Joaquín. Deje en blanco solo los datos relativos al
domicilio, DNI y teléfono de su representado.
Don Joaquín Casajús García acude a la asesoría de un/a Graduado/a Social colegiado/a
que es usted, y le traslada el siguiente relato:
Recién obtenido su Grado en ADE, don Joaquín fue contratado para trabajar en la empresa
Instalaciones Eléctricas Ramiro S.L. (con domicilio social en calle Estambul nº 32, 4º izda, 32008
Madrid, tfno. 915554433), con fecha de 1 de enero de 2010, mediante un contrato en prácticas de 6
meses de duración, con la categoría profesional de auxiliar administrativo. Su salario bruto era de
1000 euros mensuales con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.
Seis meses después (el 1 de julio de 2010) su contrato se extinguió y sin solución de continuidad, la
empresa celebró con él un nuevo contrato esta vez de interinidad, para sustituir a doña Emilia Castro a
causa de su excedencia por cuidado de hijos. Durante el tiempo que estuvo sustituyendo a doña
Emilia, don Joaquín consideró que se estaba vulnerando su derecho a la intimidad porque descubrió
que la dirección de la empresa leía habitualmente el contenido de sus correos electrónicos privados.
Dos años después (el 1 de julio de 2012) doña Emilia decidió poner fin a su excedencia y se
reincorporó al trabajo. A don Joaquín se le comunicó que su contrato quedaba rescindido con efectos
de esa misma fecha, aunque dos días después (el 3 de julio de 2012) se le contrató nuevamente
mediante un contrato eventual, porque existía un exceso de pedidos que la empresa debía atender (lo
cual era cierto). La duración de este contrato eventual se fijó en 14 meses, hasta el 3 de septiembre de
2013.
A lo largo de aquellos 14 meses don Joaquín recibió el sueldo mensual fijado en el convenio colectivo
de aplicación pero no recibió las pagas extraordinarias, ni en las fechas fijadas para su cobro ni de
manera prorrateada.
Unos días antes del 3 de septiembre de 2013 se le comunicó que en esa fecha finalizaría su contrato.
No obstante solo permaneció sin trabajo una semana porque el 10 de septiembre de 2013 fue
contratado de nuevo, esta vez mediante un contrato de obra o servicio determinado, vinculado al
encargo que había recibido la empresa consistente en llevar a cabo la instalación eléctrica en un hotel
de cuatro estrellas en construcción.
Desde entonces don Joaquín se ha dedicado solamente a las tareas propias de un auxiliar
administrativo y que están vinculadas al trabajo consistente en la instalación eléctrica en el
mencionado edificio.
Según se le había notificado unos días antes, el pasado 20 de septiembre de 2014 la empresa puso fin a
su relación laboral por finalización del contrato de obra o servicio determinado, ya que en esa fecha se
acabó realmente el trabajo de instalación eléctrica en el hotel. Don Joaquín guarda el escrito a través
del cual se le comunicó la extinción de la relación laboral. Su salario bruto mensual durante 2014 ha
sido de 1300 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias (que sí se le han venido pagando desde
el 10 de septiembre de 2013). Don Joaquín no ha ostentado nunca ningún cargo de representación
unitaria o sindical. Tampoco ha tenido nunca retribuciones de carácter extrasalarial.
Redacte la papeleta de conciliación previa a la pertinente demanda. En ambas usted
actuará como representante de don Joaquín. Deje en blanco solo los datos relativos al
domicilio, DNI y teléfono de su representado.
B) Reclamación administrativa previa:
Doña Raquel San Emeterio, la esposa de don Joaquín, le comenta también a usted el
tema que le preocupa:
Dña. Raquel presta servicios como empleada laboral en la Dirección General de Mayores y Atención
Social del Ayuntamiento de Madrid con categoría profesional de Grupo C, Subgrupo C1. El convenio
colectivo aplicable es el “Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y
laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus organismos autónomos para el periodo 2012-2015”.
Su contrato laboral es indefindo, ya que obtuvo su plaza por oposición con efectos del 1 de enero de
2007. Desde entonces ha venido prestando servicios en horario de 8 a 15:00 de lunes a viernes. Su
trabajo consiste en atender las consultas de los ciudadanos en una ventanilla de cara al público.
Esta semana ella y otra compañera han recibido un e-mail del Director General de Mayores y
Atención Social en el que se les comunica que a partir del próximo 3 de noviembre su horario de
trabajo será de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 18:30. Este cambio se establece con el objetivo de dar
respuesta a la creciente demanda ciudadana de que se preste el servicio también por las tardes.
Acostumbrada a dedicar sus tardes a la labor que desempeña como voluntaria en la ONG Unidos por
Vallecas, doña Raquel no está dispuesta a resignarse al horario partido.
Redacte la reclamación administrativa previa a la pertinente demanda. Deje en blanco
solo los datos relativos al domicilio y DNI de Dña. Raquel y ella misma los rellenará y
firmará el escrito.
RESOLUCIÓN DE LA
PRÁCTICA
1. Caso de
reconciliación previa:
Primero decidir qué se reclama:
Art. 15 ET un contrato eventual no puede durar más de 12
meses aunque lo regule el convenio.
El primer contrato tampoco está bien hecho, art.11 ET, el contrato en prácticas tiene que tener una adecuación entre las funciones y el nivel de estudios. Existe fraude de ley, y 15.3 ET, se presume un contrato indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
El primer contrato tampoco está bien hecho, art.11 ET, el contrato en prácticas tiene que tener una adecuación entre las funciones y el nivel de estudios. Existe fraude de ley, y 15.3 ET, se presume un contrato indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Conclusión: cuando entra en la empresa el 1 de enero de 2010
tiene una relación de trabajador indefinido que aunque después se celebren con
él contratos temporales válidos, si empezó siendo indefinido no pueden hacerse
después contratos eventuales.
La fecha en la que se tiene e indefinido es desde el 1 de enero de 2010.
La fecha en la que se tiene e indefinido es desde el 1 de enero de 2010.
Por tanto, lo que puede reclamar en esta reconciliación
previa es:
Una demanda por despido, reclamando que se califique el
despido como improcedente.
En la papeleta de conciliación en realidad se ponen los hechos y concepto despido. Cuando ya se redacte la demanda, se introduce la súplica (lo que se pide), que será que se condene a la empresa porque el despido es improcedente y que se opte por la readmisión o la indemnización como improcedente, pero eso al redactar la demanda, no en la papeleta.
En la papeleta de conciliación en realidad se ponen los hechos y concepto despido. Cuando ya se redacte la demanda, se introduce la súplica (lo que se pide), que será que se condene a la empresa porque el despido es improcedente y que se opte por la readmisión o la indemnización como improcedente, pero eso al redactar la demanda, no en la papeleta.
El plazo de caducidad del despido es de 20 días hábiles
desde la fecha del despido. Está en plazo para presentar la papeleta. El día
que lo presenta se para hasta el día siguiente de la conciliación, o en todo
caso hasta que transcurre 15 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación.
Si en 15 días no se ha celebrado, o pone la demanda, o se le
pasa el plazo para demandar, no se puede quedar esperando a que le llamen para
el acto de conciliación porque corre el riesgo de que se le pase el plazo para
reclamar.
Por otro lado, en relación al derecho a su intimidad al
leerle los correos privados, en el caso del
contrato que sustituye a Dña X, no puede pedir acciones derivadas del
contrato de trabajo, no puede reclamar (aunque haya o no vulneración de
derechos fundamentales, que en este caso si lo vulneró porque la empresa no
puede leer su correo salvo que se haya avisado de que no puede utilizar su
correo privado y que la empresa leerá…) de todos modos, no se estudia si
vulnera o no, sino que no puede recamar porque se le ha pasado el plazo.
Tambien se le ha pasado el tiempo de pedir las pagas que no le pagaron porque
ha transcurrido más de un año.
2. Reclamación
administrativa previa.
No procede interponer reclamación administrativa previa.
Artículo 70 Ley de Jurisdicción Social (LJS).
En este caso hay que poner directamente la demanda.
PRÁCTICA RESUELTA DERECHO LABORAL
Comentario de la sentencia nº 2338/2013 del
TSJ de la Comunidad Valenciana
La Sala estima las demandas presentadas por los sindicatos y acuerda la nulidad que había reclamado el fiscal. El ministerio fiscal consideró que la decisión de la firma pública «vulnera derechos fundamentales» de los trabajadores y genera «discriminación» porque incumple el principio de igualdad.
Los demandantes (CCOO, CGT, Intersindical Valenciana y UGT) también pedían la nulidad por estimar que no había causa para este ERE más allá de la «política», que la empresa actuó con mala fe negocial y que se vulneraron derechos fundamentales mediante el fraude en la aplicación de los criterios a los afectados y la falta de información.
RTVV había pedido que se desestimaran las demandas colectivas al considerar que no se habían vulnerado derechos fundamentales y que el ERE, justificado por causas técnicas organizativas y sobre todo económicas, era ajustado a derecho y se había aplicado con todas las cautelas y sin discriminación.
El letrado de la Generalitat insistió en las causas económicas del ERE, ya que el descenso del volumen de negocios en los últimos años hace que si se mantiene la plantilla los costes les «desborden», y consideró que cuando se habla de dinero público hay que buscar la eficacia.
El ERE en RTVV se aprobó hace más de quince meses, pero las dudas sobre qué instancia judicial debía resolver el litigio han demoraron el proceso
La sentencia anula la medida de extinción de los contratos de trabajo de empleados de su plantilla y establece el derecho a la reincorporación de los trabajadores afectados en sus correspondientes puestos de trabajo.
Contra la sentencia cabe la posibilidad de presentar un recurso de casación, para lo que existe un plazo de cinco días
¿Quién solicita la
demanda?
La demanda es solicitada por el Sindicato
STAS-INTERSINDICAL VALENCIANA del Grupo RTVV frente al Ente Público RADIO
TELEVISIÓN VALENCIANA (RTVV) y las empresas RADIO AUTONOMÍA VALENCIANA, S.A.
(RAV) y TELEVISIÓN AUTONÓMICA VALENCIANA, S.A. (TVV) que conforman conjuntamente
el Grupo Radio Televisión Valenciana.
¿Qué se solicita en
la demanda?
Se solicita que se declare nula o subsidiariamente no
ajustada a derecho la decisión extintiva empresarial impugnada
¿Por qué ha sido
discutida la competencia funcional de la Sala de lo Social del TSJ de la
Comunidad Valenciana?
Al considerar que el Ente Público y sus dos entidades
mercantiles participadas
Televisión Autonómica Valenciana SA y Radio Autonomía
Valenciana SA que conforman el
GRUPO RTVV disponían de centros de trabajo en Madrid,
Cataluña y Comunidad
Valenciana, sin que en ningún momento del período de consultas,
ni con posterioridad al mismo, se hubiera notificado a la representación de los
trabajadores la exclusión de ningún centro de trabajo respecto de la afectación
del despido colectivo.
Por Auto del Tribunal Supremo de fecha 20 de mayo de 2013
se decidió que la competencia correspondía a esta Sala de lo Social debiendo
ser la que ostente el conocimiento de las demandas planteadas.
¿Qué tipo de pruebas
se practicaron en el juicio?
Suministro de prueba documental, interrogatorio de parte,
testifical y pericial. Las alegaciones delas partes, así como la práctica probatoria,
aparece plasmada en la grabación realizada de dicho acto mediante soporte audiovisual
¿Corresponde a la Sala
de lo Social del TSJ resolver la cuestión sobre si es lícito el “acuerdo del
Consejo de Administración de aprobación de la nueva estructura de RTVV e inicio
del período de consultas” acordado el 18 de julio de 2012?
Se planteó por parte de la Federación de Servicios a la
Ciudadanía del Sindicato CC.OO la existencia de una cuestión prejudicial, al
entender que el acto administrativo referido al Acuerdo del Consejo de
Administración de aprobación de la nueva estructura de RTVV e inicio del
período de consultas no era ajustado a derecho, dado que dicho Acuerdo
(adoptado en fecha 18/7/2012 aprobando el informe PwC y la memoria explicativa
del proceso de despido colectivo y acordando el plan de externalizaciones propuesto
en dichos documentos) no contenía amparo normativo, realizándose contra legem, ya
que la Ley 7/2010 de 31 de marzo, General de la Comunicación Audiovisual, en
vigor hasta el 2 de agosto, contemplaba en el art. 40 la consideración como
servicio público el propio de la actividad de comunicación audiovisual, por lo
que el Acuerdo adoptado, que se basaba en externalizaciones respecto a dicho
servicio público, no resultaba válido al encontrarse las mismas prohibidas
expresamente de ahí que entienda que proceda la nulidad de pleno derecho del
Acuerdo del Consejo de Administración de fecha 18 de julio de 2012, lo que invalidaría
todo el procedimiento del despido colectivo impugnado.
¿Qué establece la ley
en cuanto a la duración del periodo de consulta en los despidos colectivos?
El art. 51.2 del ET aplicable tanto al Ente Público como
para las sociedades mercantiles públicas
determina que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores. Pues bien, ya respecto a dicho párrafo plantean los
demandantes que la parte demandada no respetó dicha convocatoria, bien porque
se convocó al comité sin tiempo suficiente para el mismo día 19/7/2012 o porque
se concluyó el período antes del transcurso de los fijados treinta días. Sin
embargo, respecto a dichas discrepancias no ve la Sala una irregularidad
relevante, dado que en relación al inicio del período de consultas la norma no prevé
la existencia de algún plazo de aviso previo, por lo que la demandada estaba
facultada para comenzar el mismo día de la convocatoria, dándose así por
abierto el período, y así se comunicó el mismo día 19/7/2012 a la autoridad
laboral. Respecto al plazo final se dice que sin perjuicio de la conveniencia u
oportunidad de que sendas partes hubieran podido mantener encuentros
precedentes o un intercambio de pareceres antes del inicio oficial de dicho
período en relación a la medida que la empresa tenía proyectada implantar, lo
bien cierto es que el referenciado plazo viene fijado como tope, en principio,
no superable, pero no como un mínimo necesariamente a agotar, de ahí que existía
posibilidad legal incluso de proceder a una reducción de dicho tope, siendo
razonable la postura de las demandadas de entender agotado el plazo máximo el
día 17/8/2012 si se partía del comienzo ya turbulento acaecido el 19/7/2012.
¿Por qué se declara
la nulidad de este despido colectivo?
Se procede a la declaración de nulidad de la decisión
extintiva al haberse adoptado la medida con vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas declarando el derecho de los trabajadores
afectados a la reincorporación en sus puestos de trabajo, de conformidad con lo
previsto en los apartados 2 y 3del art.123 de la LJS
jueves, 11 de diciembre de 2014
Noticias y columnas de opinión
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO DE PERSONAL
Todas las empresas tienen que tener bien definidos sus objetivos para poder
mantenerse en el mercado, que a menudo experimenta fuertes cambios sociales,
tecnológicos, económicos, etc., y no sólo en esto, sino también en su organización
interna, en lo referente a las relaciones con los empleados, rendimiento,
flexibilidad…, aspectos muy importantes para el buen desarrollo empresarial.
La Gestión de Recursos Humanos lleva a cabo distintas estrategias que afectan a la
empresa e influye en los procesos de reclutamiento, selección, contratación y en la
socialización del personal.
A través de estas estrategias, se buscan y seleccionan los perfiles idóneos y más
adecuados, para cubrir los puestos de trabajo vacantes.
Todo comienza con el reclutamiento, que es el conjunto de actividades y procesos
que se llevan a cabo para reunir a un número suficiente de candidatos, con la
finalidad de poder seleccionar los más idóneos y capacitados para ocupar un cargo
dentro de la empresa.
Existe el reclutamiento interno, que busca dentro de los propios empleados; y el
reclutamiento externo, que busca candidatos fuera de la organización.
Una vez realizado el reclutamiento, se procede a la selección, donde mediante
pruebas, entrevistas y algún tipo de examen, se procederá a la elección de la
persona más adecuada para el puesto, finalizando el proceso en la contratación del
candidato.
Lo más importante es que la gestión de Recursos Humanos no termine aquí, sino
que una vez que la persona se ha incorporado a la empresa, pueda seguir
desarrollándose personal y profesionalmente, mediante formación continua en la
organización.
Es necesario implantar buenos programas de formación que respondan a las
necesidades de la empresa y trabajadores, y que se desarrollen bajo las condiciones
adecuadas.
En la actualidad, debido a la gran demanda de empleo que existe, muchas
empresas llevan a cabo procesos de selección diferentes, para encontrar a los
mejores candidatos, como es el caso de la empresa Mercedes-Benz España, que
puso en marcha una nueva estrategia para captar a los mejores comerciales.
A través de una consultora de selección especializada, Hays, preparó un casting en
Barcelona y Madrid, para entrevistar al personal que había sido preseleccionado.
Se realizaron posteriormente las pruebas, que incluían entrevistas personales,
realización de test psicotécnicos, y además, tuvieron que demostrar su actitud
comercial en diferentes concesionarios.
Lo que buscaba Mercedes-Benz España, era llevar a cabo una selección con un
gran número de personas, que no les llevase demasiado tiempo, con dos días fue
suficiente, y que permitiera evaluar a diferentes candidatos a la vez.
La innovación es algo que tiene que estar presente en toda empresa, no sólo en la
forma de comercializar sus productos, sino también en su crecimiento interno y
personal.
ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO DE PERSONAL
Todas las empresas tienen que tener bien definidos sus objetivos para poder
mantenerse en el mercado, que a menudo experimenta fuertes cambios sociales,
tecnológicos, económicos, etc., y no sólo en esto, sino también en su organización
interna, en lo referente a las relaciones con los empleados, rendimiento,
flexibilidad…, aspectos muy importantes para el buen desarrollo empresarial.
La Gestión de Recursos Humanos lleva a cabo distintas estrategias que afectan a la
empresa e influye en los procesos de reclutamiento, selección, contratación y en la
socialización del personal.
A través de estas estrategias, se buscan y seleccionan los perfiles idóneos y más
adecuados, para cubrir los puestos de trabajo vacantes.
Todo comienza con el reclutamiento, que es el conjunto de actividades y procesos
que se llevan a cabo para reunir a un número suficiente de candidatos, con la
finalidad de poder seleccionar los más idóneos y capacitados para ocupar un cargo
dentro de la empresa.
Existe el reclutamiento interno, que busca dentro de los propios empleados; y el
reclutamiento externo, que busca candidatos fuera de la organización.
Una vez realizado el reclutamiento, se procede a la selección, donde mediante
pruebas, entrevistas y algún tipo de examen, se procederá a la elección de la
persona más adecuada para el puesto, finalizando el proceso en la contratación del
candidato.
Lo más importante es que la gestión de Recursos Humanos no termine aquí, sino
que una vez que la persona se ha incorporado a la empresa, pueda seguir
desarrollándose personal y profesionalmente, mediante formación continua en la
organización.
Es necesario implantar buenos programas de formación que respondan a las
necesidades de la empresa y trabajadores, y que se desarrollen bajo las condiciones
adecuadas.
En la actualidad, debido a la gran demanda de empleo que existe, muchas
empresas llevan a cabo procesos de selección diferentes, para encontrar a los
mejores candidatos, como es el caso de la empresa Mercedes-Benz España, que
puso en marcha una nueva estrategia para captar a los mejores comerciales.
A través de una consultora de selección especializada, Hays, preparó un casting en
Barcelona y Madrid, para entrevistar al personal que había sido preseleccionado.
Se realizaron posteriormente las pruebas, que incluían entrevistas personales,
realización de test psicotécnicos, y además, tuvieron que demostrar su actitud
comercial en diferentes concesionarios.
Lo que buscaba Mercedes-Benz España, era llevar a cabo una selección con un
gran número de personas, que no les llevase demasiado tiempo, con dos días fue
suficiente, y que permitiera evaluar a diferentes candidatos a la vez.
La innovación es algo que tiene que estar presente en toda empresa, no sólo en la
forma de comercializar sus productos, sino también en su crecimiento interno y
personal.
Noticias y columnas de opinión
LA ÉTICA DE LA EMPRESA
Cada vez más empresas tienen en cuenta las relaciones con los trabajadores, sus
clientes, proveedores, medioambiente y con la sociedad en general, lo que ha
llevado a muchas de ellas a implantar comportamientos éticos y códigos de
conducta, para seguir unas normas básicas que mejoren todos los aspectos de la
compañía.
La ética empresarial se refiere al conjunto de valores y normas que adoptan las
empresas para fomentar conductas positivas en sus relaciones, tanto a nivel interno
como externo, y generar así mayor una mayor confianza en el mercado.
Una de las empresas que destaca actualmente por su compromiso empresarial es
Leroy Merlin, que tiene como objetivo seguir mejorando en diferentes ámbitos de
Responsabilidad Social Corporativa.
Esta compañía se compromete con sus empleados, ya que promueve la
participación continua y permanente de todos sus colaboradores, un amplio
porcentaje de su plantilla son mujeres, fomenta la contratación indefinida y
promoción interna, hace partícipes a sus colaboradores en el progreso, resultados y
beneficios de la empresa y ha recibido varios premios por su política de RR.HH.
En cuanto al compromiso con sus clientes, Leroy Merlin ofrece una amplia gama de
productos en diferentes puntos de España.
Su compromiso llega también al medioambiente. Es socio colaborador de la
campaña “Madera Justa” y de FSC (Forest Stewardship Council). Fomenta el
consumo y la producción de productos sostenibles y ha adaptado el packaging de
los productos para reducir su impacto medioambiental.
Leroy Merlin ha implantado también un código de conducta y colaboración para sus
proveedores en España, contratando en la mayoría con empresas nacionales.
Con la sociedad también muestra su compromiso a través de numerosas acciones
formativas, ya que desarrolla un programa de Becas de Formación Profesional y
colabora con la Fundación ONCE para impulsar la integración de personas con
discapacidad.
Acciones como estas y muchas más, son las que hacen que una empresa destaque
por su buena filosofía y que se convierta en una empresa concienciada con la
sociedad. Todo esto se nota además en la percepción de los clientes hacia la
compañía.
No sólo se trata de comercializar productos, sino de hacerlo de una manera que
vaya acompañada de buenas prácticas y mejoras en el entorno social.
Cada vez más empresas tienen en cuenta las relaciones con los trabajadores, sus
clientes, proveedores, medioambiente y con la sociedad en general, lo que ha
llevado a muchas de ellas a implantar comportamientos éticos y códigos de
conducta, para seguir unas normas básicas que mejoren todos los aspectos de la
compañía.
La ética empresarial se refiere al conjunto de valores y normas que adoptan las
empresas para fomentar conductas positivas en sus relaciones, tanto a nivel interno
como externo, y generar así mayor una mayor confianza en el mercado.
Una de las empresas que destaca actualmente por su compromiso empresarial es
Leroy Merlin, que tiene como objetivo seguir mejorando en diferentes ámbitos de
Responsabilidad Social Corporativa.
Esta compañía se compromete con sus empleados, ya que promueve la
participación continua y permanente de todos sus colaboradores, un amplio
porcentaje de su plantilla son mujeres, fomenta la contratación indefinida y
promoción interna, hace partícipes a sus colaboradores en el progreso, resultados y
beneficios de la empresa y ha recibido varios premios por su política de RR.HH.
En cuanto al compromiso con sus clientes, Leroy Merlin ofrece una amplia gama de
productos en diferentes puntos de España.
Su compromiso llega también al medioambiente. Es socio colaborador de la
campaña “Madera Justa” y de FSC (Forest Stewardship Council). Fomenta el
consumo y la producción de productos sostenibles y ha adaptado el packaging de
los productos para reducir su impacto medioambiental.
Leroy Merlin ha implantado también un código de conducta y colaboración para sus
proveedores en España, contratando en la mayoría con empresas nacionales.
Con la sociedad también muestra su compromiso a través de numerosas acciones
formativas, ya que desarrolla un programa de Becas de Formación Profesional y
colabora con la Fundación ONCE para impulsar la integración de personas con
discapacidad.
Acciones como estas y muchas más, son las que hacen que una empresa destaque
por su buena filosofía y que se convierta en una empresa concienciada con la
sociedad. Todo esto se nota además en la percepción de los clientes hacia la
compañía.
No sólo se trata de comercializar productos, sino de hacerlo de una manera que
vaya acompañada de buenas prácticas y mejoras en el entorno social.
Noticias y columnas de opinión
Los beneficios sociales y laborales
de los empleados, el éxito de la RSC
Por: Esther Muñoz,
Responsable de RSC de Chèque Déjeuner España
Es la diferencia la que da o quita el éxito a las empresas y a
los mercados. Cuando una empresa nos ofrece algo diferente, bien a través de
sus productos, bien a través de su servicio, es cuando nos vemos atraídos por
ella.
En un mundo cada vez más global y con la tecnología al alcance
de todos, la diferencia entre una empresa u otra está en sus trabajadores.
Las empresas quieren atraer y retener a los profesionales más
exitosos, pues son los que, a través de sus análisis y experiencias, harán que
la empresa sobresalga entre sus competidores. Es como el equipo de fútbol que
quiere a los mejores jugadores en su plantilla.
Pero al igual que los grandes futbolistas, estos trabajadores no
quieren sólo un buen sueldo, quieren además un proyecto que les convenza.
En el entorno empresarial se busca una empresa que sea receptiva
a las preocupaciones de los demás, donde el personal se sienta motivado y
partícipe de la misma y de sus logros.
Ser socialmente responsable generará automáticamente más
productividad, puesto que una mejora en las condiciones de los trabajadores/as
optimizará también su eficacia.
En la actualidad es fundamental para una empresa impulsar el
intercambio de información, a través de herramientas tales como el buzón de
sugerencias, la intranet corporativa, a través de su Comité de Empresa, con un
Manual de Bienvenida para nuevas incorporaciones, en conversación directa, etc…
Proporcionar la formación y capacitación adecuada a las
necesidades de cada puesto de trabajo, establecer políticas beneficiosas que
permitan conciliar la vida personal y laboral de quien lo requiera y velar por
la existencia de un clima laboral adecuado que permita la integración de todo
el personal, son sólo algunos de los frentes de actuación que una empresa
debe abordar para conseguir, conservar o mejorar su éxito en el mercado.
Pero antes de todo esto, toda empresa ha de vigilar porque el
respeto a la dignidad del trabajador/a, y el principio de no discriminación en
el más amplio sentido (género, raza, religión, discapacidad, etc.), tanto en la
selección, como en la promoción y desarrollo, se cumplan, emprendiendo si es
necesario actuaciones ante comportamientos que supongan un atentado directo a
esa dignidad.
Respetar la libertad de sindicación y el derecho a la
negociación colectiva, y proveer entornos laborales y puestos de trabajo
bajo los criterios de diseño universal y accesibilidad global con el fin de
evitar discriminación por razón de discapacidad, son beneficios sociales que si
bien los vemos como lógicos todavía son muchas las empresas que no tienen a
este respecto ninguna política clara de actuación.
En definitiva, la RSC mejora la motivación de los trabajadores y
les permite su realización por colaborar en una organización que contribuye al
bienestar social. Además la conciliación entre la vida laboral y familiar, el
respeto en las relaciones, la equidad y los salarios justos, contribuyen a un
mejor desempeño, a la mejora de la motivación y la formación, así como de las
relaciones tanto en el interior como en el exterior de la empresa gracias a un
clima laboral adecuado.
Según esta columna realizada por Esther Muñoz, Responsable
de RSC de Chèque Déjeuner España, la diferencia en las empresas la marcan los
trabajadores. Une los conceptos de beneficios sociales y responsabilidad social
corporativa para definir un proyecto. Según Esther Muñoz un proyecto de estas
características es lo que retiene a los mejores trabajadores y lo que une
fuerzas, un gran proyecto en común. Asocia los beneficios sociales a la
productividad como ya han demostrado muchos estudios e investigaciones y
propone como beneficios proporcionar formación, conciliación de vida personal y
laboral, y otras buenas prácticas como un buen clima laboral, respetar la
libertad de sindicación y el derecho a la negociación colectiva, y a la no
discriminación en ninguna faceta (género, raza, religión, discapacidad, etc.)
Nos parece bastante interesante la noticia porque habla de
RSC y beneficios sociales pero además de proyecto en común, buen ambiente
laboral y productividad. Estamos de acuerdo completamente con esta visión de
los RRHH en la empresa y creemos que no todo está en el sueldo sino en las
mejoras de las condiciones de trabajo y cada día más en la responsabilidad
social de las organizaciones (que incluiría buena praxis, mejora de condiciones
a trabajadores, ecología….)
Noticias y columnas de opinión
Las verdaderas razones de Taylor Swift
para abandonar Spotify
La
decisión de la cantante puede tener más consecuencias de lo que parece
Por: Franc Sayol, miércoles 5 de noviembre de 2014
Ayer, Taylor Swift decidió sacar todo su catálogo de
Spotify. Esto significa que la artista pop más popular del momento ya
no puede escucharse en el servicio de streaming más utilizado en el mundo.
Spotify, evidentemente, ha mostrado su descontento. “Esperamos que cambie de
opinión y que se una a nosotros para construir una nueva economía musical que
sea válida para todos”, dijo la compañía en un post en su blog. La
compañía tiene motivos para estar preocupada. No sólo por la capacidad de
generar tráfico de la cantante, sino por las consecuencias que su decisión
pueda tener de cara al futuro.
Las razones de Taylor
En este preciso instante Taylor Swift es la artista
pop más poderosa del mundo. 1989, su flamante nuevo álbum, va
camino de convertirse en el primer disco que vende un millón de copias en su
primera semana desde 2002. Tanto ella como su sello tienen la sartén por el
mango, y pueden permitirse hacer lo que quieran. De momento, lo que quieren
es no seguir participando en el cuestionable modelo de negocio de
Spotify.
Desde la perspectiva de los artistas, el sistema de
retribución de Spotify es injusto e insuficiente. A finales del año pasado, la compañía reveló que los
propietarios de los derechos de autor reciben entre 0.005 y 0.0067 euros por
reproducción. Una cifra ridícula comparada con lo que reciben por la venta de
un single, aunque sea digital. Esto hace que bandas medianas como Grizzly Bear
reciban “aproximadamente 10 dólares por cada 10.000 reproducciones”, que iconos
indie como Thom Yorke denuncien sus abusos y que superestrellas como Swift le
den la espalda.
La decisión de Swift podía intuirse desde hace meses.
Concretamente, desde que este verano escribió un artículo en el Wall Street
Journal sobre cómo veía el futuro de la música. “La música es arte, y el arte
es importante y escaso. Las cosas valiosas deberían pagarse. En mi opinión la
música no debería ser gratuita, y mi predicción es que llegará el día en que
los artistas y sus sellos decidirán cuál es el precio más adecuado para los
discos. Espero que no se subestimen a sí mismos ni minusvaloren su arte”, dijo
entonces.
Su decisión deja a la compañía sueca en una situación
delicada. No solo porque pierde una de sus mayores fuentes de tráfico, sino
porque pone de manifiesto la fragilidad del servicio.
Spotify funciona porque es una manera fácil y barata de
tener prácticamente toda la música que quieras al alcance de dos clicks. Por
ello, muchas personas lo han convertido en su única ventana de acceso a la
música. Cuando haces esto es porque, entre otras cosas, confías en que los
artistas que incluyes en tus listas de reproducción estarán ahí para siempre,
haciendo innecesario el incómodo rastreo de enlaces por la red. Pero el caso de
Swift demuestra que la compañía no puede dar garantías de ello.
La fuga de Swift también ha servido para reabrir
la guerra entre Spotify y Apple por el dominio de la música digital. O, lo
que es lo mismo, para recrudecer la batalla entre el streaming y la descarga
por convertirse en el modelo hegemónico en el negocio de la música digital.
1989 no está disponible para escuchar en streaming en ninguna
plataforma, pero los anteriores discos de Swift si pueden escucharse en servicios
como Grooveshark, Rdio o Beats Music, el servicio de streaming que adquirió
Apple este verano y pronto se integrará en iTunes. ¿Por qué a Swift le interesa
asociarse con Apple y no con Spotify? A grandes rasgos, porque su modelo de
retribución está basado en las ventas y no los royalties, por lo que es considerablemente
más generoso con los artistas. Esto no solo le garantiza más ingresos a
Swift sino que le permite camuflar su plan de negocio con un halo de
integridad: ella es la que está del lado de los creadores.
La renuncia de Swift a permanecer en Spotify puede ser
la primera señal de un nuevo cambio de paradigma. Parecía que el streaming había cogido ventaja pero
cada vez es más evidente que el número de suscripciones que atraen resultan
insuficientes para generar beneficios. Esto implica ajustar al máximo los
márgenes de los artistas, con el consecuente descontento por parte de los
mismos. Los poderosos están empezando a esquivar a Spotify –el último disco de
Beyoncé es otro ejemplo de ello– y los débiles no tardarán en entender que hay
maneras alternativas para promocionarse sin necesidad de contribuir a un modelo
que es injusto con ellos.
La ecuación de Spotify se tambalea, y la única manera
que tiene de resolverla es encontrar la manera de pagar mejor a los artistas.
De no ser así, las deserciones serán cada vez más habituales. Y si empiezan a
desaparecer artistas, sus seguidores harán lo propio. Los 16 millones
de oyentes de Taylor Swift ya están buscando alternativas.
COMENTARIO DE LA NOTICIA
En esta noticia se habla de que Taylor Swift ha decidido sacar todo su catálogo de
Spotyfy por lo que ya no se puede escuchar a través de este servicio. El motivo
de esto ha sido según la artista el sistema retributivo de Spotify que es
injuste e insuficiente (para hacernos una idea una banda mediana por cada
10.000 reproduciones cobraría únicamente 10 dólares. Su decisión deja a la compañía sueca
en una situación delicada, no solo porque pierde una de sus mayores fuentes de
tráfico, sino porque pone de manifiesto
la fragilidad del servicio.
En este caso vemos como un sistema de retribución
inadecuado puede causar mucho daño a una organización. Se trata de una
retribución basada en el rendimiento por lo que es equitativa para todos los
artistas en función a las veces que se reproduzcan sus canciones, sin embargo
la consideran insuficiente por el bajo precio que cobran por ello.
Si este acontecimiento siguiese un efecto cadena los
usuarios dejarían de utilizar el servicio y de confiar en él, lo que podría
tener grandes consecuencias de competitividad en el mercado, sobre todo
teniendo en cuenta que tienen otros grandes competidores como podría ser
Itunes.
Noticias y columnas de opinión
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
“LA MITAD DE LA PLANTILLA MUNICIPAL SE JUBILARÁ EN LOS PRÓXIMOS 16
AÑOS”
Según un informe elaborado por el sindicato CC.OO., más de un centenar de plazas del
Ayuntamiento de Cádiz están sin cubrir. Esta situación se incrementa cada año ya que no hay oferta
de empleo público.
Un problema añadido al número de vacantes es que la edad media de la plantilla que trabaja en el
Ayuntamiento es de 49,5 años.
Se ha realizado un cálculo y en unos 16 años se jubilará la mitad de la plantilla, por lo que será
mucho más evidente la falta de personal. Se sospecha que todo es una argucia para justificar así la
externalización del servicio.
Por todo ello, se considera urgente una buena planificación para la reposición de la plantilla y piden
también que se reordene al personal para adaptarlo a la realidad actual ya que algunos puestos han
quedado obsoletos.
Lo que ha sucedido en el Ayuntamiento es una muestra de una mala planificación por parte de
RR.HH., ya que se han producido tanto acontecimientos previsibles (jubilaciones), como los
imprevisibles y no se ha realizado en ningún caso una nueva adaptación para ajustar la oferta con la
demanda.
Por otro lado, falta personal a corto plazo es bastante evidente, consecuencia de que no se ha
llevado a cabo ningún método de previsión: ratios, cálculo de necesidades, etc.
Respecto a la previsión a largo, los datos del informe nos habla de un 50 % menos de personal del
que hay en la actualidad sólo a causa de las jubilaciones, eso sin contar con el resto de factores
internos y externos que pueden incrementar esta cifra.
Por lo tanto, el Ayuntamiento de Cádiz no cuenta con el personal necesario para lograr su cometido:
un buen servicio a la ciudadanía.
“LA MITAD DE LA PLANTILLA MUNICIPAL SE JUBILARÁ EN LOS PRÓXIMOS 16
AÑOS”
Según un informe elaborado por el sindicato CC.OO., más de un centenar de plazas del
Ayuntamiento de Cádiz están sin cubrir. Esta situación se incrementa cada año ya que no hay oferta
de empleo público.
Un problema añadido al número de vacantes es que la edad media de la plantilla que trabaja en el
Ayuntamiento es de 49,5 años.
Se ha realizado un cálculo y en unos 16 años se jubilará la mitad de la plantilla, por lo que será
mucho más evidente la falta de personal. Se sospecha que todo es una argucia para justificar así la
externalización del servicio.
Por todo ello, se considera urgente una buena planificación para la reposición de la plantilla y piden
también que se reordene al personal para adaptarlo a la realidad actual ya que algunos puestos han
quedado obsoletos.
Lo que ha sucedido en el Ayuntamiento es una muestra de una mala planificación por parte de
RR.HH., ya que se han producido tanto acontecimientos previsibles (jubilaciones), como los
imprevisibles y no se ha realizado en ningún caso una nueva adaptación para ajustar la oferta con la
demanda.
Por otro lado, falta personal a corto plazo es bastante evidente, consecuencia de que no se ha
llevado a cabo ningún método de previsión: ratios, cálculo de necesidades, etc.
Respecto a la previsión a largo, los datos del informe nos habla de un 50 % menos de personal del
que hay en la actualidad sólo a causa de las jubilaciones, eso sin contar con el resto de factores
internos y externos que pueden incrementar esta cifra.
Por lo tanto, el Ayuntamiento de Cádiz no cuenta con el personal necesario para lograr su cometido:
un buen servicio a la ciudadanía.
Noticias y columnas de opinión
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
“Cada empleado pierde al día 86 minutos de su tiempo de trabajo
debido a las distracciones en sus oficinas”
Podemos relacionar esta noticia con el tema 5.1 por un mal diseño de análisis del puesto
de trabajo. Se ha pasado por alto todo este tiempo el hecho de que los trabajadores
necesitan espacios cerrados para concentrarse lo que provoca distracción, pérdida de
tiempo, tareas retrasadas, insatisfacción, estrés y que los trabajadores tengan que llevarse
trabajo a casa por falta de intimidad, silencio y desconcentración.
Consideramos que el diseño del puesto de trabajo además de centrar su estudio en las
personas que forman la plantilla y en la forma en la que se organiza el trabajo dentro de
los puestos de trabajo y de las unidades organizativas, debe hacerlo también en que los
puestos de trabajo sean más ergonómicos y permitan desarrollar las tareas de los
trabajadores con la mayor comodidad y satisfacción, pues un buen diseño y análisis de los
puestos de trabajo logrará una mayor satisfacción del trabajo y esto es un aspecto muy
importante para el departamento de RRHH.
Por estos motivos creemos que se ha descuidado la distribución espacial de los puestos de
trabajo puesto que el 95% de los trabajadores lo reclaman y sólo el 41% de ellos cuenta
con él.
“Cada empleado pierde al día 86 minutos de su tiempo de trabajo
debido a las distracciones en sus oficinas”
Podemos relacionar esta noticia con el tema 5.1 por un mal diseño de análisis del puesto
de trabajo. Se ha pasado por alto todo este tiempo el hecho de que los trabajadores
necesitan espacios cerrados para concentrarse lo que provoca distracción, pérdida de
tiempo, tareas retrasadas, insatisfacción, estrés y que los trabajadores tengan que llevarse
trabajo a casa por falta de intimidad, silencio y desconcentración.
Consideramos que el diseño del puesto de trabajo además de centrar su estudio en las
personas que forman la plantilla y en la forma en la que se organiza el trabajo dentro de
los puestos de trabajo y de las unidades organizativas, debe hacerlo también en que los
puestos de trabajo sean más ergonómicos y permitan desarrollar las tareas de los
trabajadores con la mayor comodidad y satisfacción, pues un buen diseño y análisis de los
puestos de trabajo logrará una mayor satisfacción del trabajo y esto es un aspecto muy
importante para el departamento de RRHH.
Por estos motivos creemos que se ha descuidado la distribución espacial de los puestos de
trabajo puesto que el 95% de los trabajadores lo reclaman y sólo el 41% de ellos cuenta
con él.
Noticias y columnas de opinión
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
“SÓLO EL 23% DE LAS PYMES OFRECE FORMACIÓN DIGITAL A LOS
EMPLEADOS”
La formación en las empresas es un punto importante a tener en cuenta para el desarrollo futuro de
sus propios empleados, ya que la formación, sea del tipo que sea, mejora los conocimientos, actualiza
las habilidades y optimiza las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización.
Que sólo el 22,9% de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) inviertan en formación digital
(TIC) para sus empleados en el año 2013 nos indica que las empresas se encuentran muy lejos de
conseguir una adaptación al mercado actual, porque para que las empresas se adapten al mercado
tienen que invertir en formación. Además hay que añadir que la formación TIC es muy importante y
relevante para el futuro laboral que nos espera.
La formación consigue la adecuación laboral y profesional de los trabajadores a las exigencias que
requieren los puestos de trabajo. Esto contribuye a mejorar el desempeño de las actividades de la
organización.
De la noticia también podemos extraer que hay una gran diferencia entre los porcentajes de
profesionales especialistas en TIC. En las grandes empresas el porcentaje es de un 76,6%, mientras
que en las pequeñas empresas es de un 40,8%. Una causa que explicaría esta diferencia puede ser el
tamaño de la empresa y de los recursos económicos con los que cuenten las empresas. Las empresas
grandes pueden tener más recursos económicos que las empresas pequeñas, por lo cual pueden
invertir más dinero en la formación digital, de ahí esta diferencia en el porcentaje.
Como conclusión a esta noticia podemos decir que promover la formación es necesario en la carrera
profesional de los trabajadores, pero también en la de la propia empresa. Los profesionales tienen que
estar altamente cualificados para conseguir resultados óptimos en su desempeño del trabajo, y las
empresas tienen que evolucionar al ritmo que lo hacen los mercados en los que operan
Preguntas acerca de Derecho Social Comunitario
¿Tiene derecho a la libre circulación una persona que mantenga una relación estable debidamente probada con un ciudadano de la UE?
Si
en el Estado de acogida no te reconocen el derecho no, sería beneficiario.
¿Puede un trabajador por cuenta ajena que se encuentra en
situación de desempleo tras estar durante más de un año en el Estado de acogida
seguir residiendo?
Sí,
tiene que estar registrado en un servicio público de empleo y llevar mínimo un
año
residiendo.
Para tener el derecho de residencia en otro Estado
miembro por un periodo de tres meses es necesario acreditar que dispone para sí
y los miembros de su familia recursos suficientes para no convertirse en una
carga para la asistencia social del Estado miembro de acogida
Sí,
según el punto 9-10 de la Directiva de 2004/38/CE
¿Afecta al derecho de residencia de un nacional
extracomunitario su divorcio de un nacional de un Estado miembro?
No,
según punto 15 de la Directiva de 2004/38/CE
¿Puede un Estado miembro someter a un familiar de un
nacional comunitario en los cuatro meses siguientes a la fecha de su llegada a
un reconocimiento médico gratuito?
Dentro de los tres primeros
meses si hubiese síntomas evidentes de que está sufriendo la enfermedad sí.
¿Puede un Estado miembro denegar la entrada al nacional
de otro Estado miembro o a sus familiares invocando razones preventivas de
seguridad pública?
Por razones preventivas no.
¿Se puede expulsar a un nacional de un Estado miembro por
razón de seguridad pública si lleva residiendo los diez años anteriores a la
decisión de expulsión?
No, como máximo hasta los
cinco años. Si fuese imperioso sí (art 28, Directiva 2004/38/CE)
¿Existe un importe fijo para determinar los “recursos
suficientes”?
No, hay que tener en cuenta
cada situación.
¿Puede un particular invocar directamente el artículo 45
del TFUE antes los jueces y tribunales de los Estados miembros¿
Sí, por efecto directo. Puede ser invocado vertical y
horizontalmente.
¿Es cierto que el Estado de acogida puede exigir un
visado de entrada a los miembros de la familia de un trabajador que no tengan
la nacionalidad de un estado miembro?
Es
un visado de concesión casi automática y además gratuito.
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