OTRAS MATERIAS LABORALES: PERMISO PARENTAL, JÓVENES, TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, CONTRATOS TEMPORALES, TIEMPO DE TRABAJO.

Acuerdos marco celebrados con motivo del diálogo interprofesional

PERMISO PARENTAL

Conciliar es aquella acción que tiende a restablecer la armonía y el entendimiento entre las personas de opiniones o intereses opuestos.

Se entiende por conciliación personal y profesional a la serie de acuerdos sociales al que llegan los empleadores y empleados en los procesos de negociación colectiva, para permitir que el desarrollo del empleado en su ámbito personal y social pueda ser más compatible con su vida laboral.

ANTECEDENTES

•          La mujer se incorpora al mundo laboral de forma masiva, abandonando el papel de “ama de casa”.

•          Las unidades familiares se transforman: suelen trabajar ambos. Aparecen nuevos tipos de unidades familiares (monoparentales, divorciados, los vueltos a emparejar, del mismo género, etc.).

•          Los horarios suelen ser rígidos y bastante similares en todos los entornos del sistema social y económico, es decir: los horarios de guarderías, las escuelas, la sanidad, AAPP, entidades financieras, etc. coinciden en un 90% con los horarios habituales del mundo laboral.

•          Los fines de semana suelen ser poco operativos y no ayudan, a excepción del ocio y los centros comerciales y por tanto, no nos permiten realizar las gestiones especificas en su integridad.

•          Los cambios en el estilo de vida de las personas mayores/jubiladas (mayores prestaciones económicas, longevidad, calidad de vida) que tradicionalmente eran quienes cuidaban de los nietos y que en la actualidad prefieren “disfrutar” de ellos.

•          Cultura de alargar la jornada de trabajo: “No es lo mismo estar trabajando que estar en el trabajo”

Todo ello implica que algún miembro de la pareja o el monoparental no tengan posibilidad de interactuar con el mercado, provocando involuntariamente un absentismo laboral, negativo tanto para la organización como para el trabajador.

¿POR QUÉ LAS MUJERES SE INCORPORAN AL MUNDO LABORAL?

Modernización: electrodomésticos, tecnología etc…

Necesidad económica

Búsqueda de autonomía

Libertad de elección

Aumento de parejas separadas

Más trabajos que no requieren fuerza física

Incremento del número de mujeres con estudios….

NORMATIVA APLICABLE

ENTORNO INTERNACIONAL/COMUNITARIO:

Organización Internacional del Trabajo (OIT): Organismo especializado de las Naciones Unidas fundado en 1919, que se ocupa de los temas relativos al trabajo y las relaciones laborales. La meta principal de la OIT hoy en día es promover oportunidades para las mujeres y hombres para obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

Directiva Comunitaria 2010/18/UE de 8 de marzo. Acuerdo Marco sobre permiso parental. Son disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y profesional a los trabajadores con hijos.

SITUACIÓN EN ESPAÑA: En 2007 el Parlamento Español aprobó la Ley de igualdad que también incide en mejoras de tipo social para mejorar las condiciones laborales y permitir una mayor conciliación entre la vida laboral y la vida familiar.

REGULACIÓN COMUNITARIA PERMISO PARENTAL

Derecho individual de permiso parental a los trabajadores (hombres y mujeres) por motivo nacimiento o adopción de un hijo para poder cuidarlos hasta una edad determinada que puede ser de hasta 8 años y que deberán definir los Estados Miembros.

Duración mínima de 4 meses. Intransferible al menos un mes.

Modalidades de aplicación: Los Estados Miembros decidirán si:

·         Se concede permiso a tiempo completo o parcial

·         Si se subordinada a una antigüedad mínima en la empresa

·         Periodos de preaviso del trabajador al empresario

·         Establecimiento de derechos de cambio horario y reducción de jornada a la reincorporación al trabajo.

VUELTA AL PUESTO DE TRABAJO Y NO DISCRIMINACIÓN

Tras ejercer un permiso parental, el trabajador tiene derecho a volver a su puesto de trabajo.

 En caso de imposibilidad, el empresario debe proponerle un trabajo equivalente o similar, conforme a su contrato o a su relación de trabajo.

Además, los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental:

·         se mantienen sin modificaciones hasta el final del permiso;

·         se aplican después del permiso. Igual que se aplican todas las modificaciones realizadas en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales.

Del mismo modo, los trabajadores están protegidos contra un trato menos favorable o el despido por solicitar o tomar un permiso parental.

Todas las cuestiones relativas a la seguridad social y a los ingresos vinculados al permiso parental las regularán los Estados miembros o los interlocutores sociales nacionales. Por tanto, el acuerdo no estipula nada relativo al pago del salario o a una compensación durante el permiso parental.

Por último, los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, deben poder pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado. Los empresarios deberán examinar tales peticiones y atenderlas teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.

PERMISO POR CAUSA MAYOR

Los trabajadores pueden solicitar un permiso por causa de fuerza mayor, por motivos familiares. Dicho permiso puede            solicitarse, en particular, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador junto a su familia.

REFORMAS EN LA LEY DE IGUALDAD REFERIDAS A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL

Maternidad:

1.       Personal: Si las vacaciones coinciden con una IT derivada de embarazo, parto, lactancia, o con el permiso de maternidad (no con el de paternidad) se podrán disfrutar dichas vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (Art. 38.3 ET).

2.       El otro progenitor podrá hacer uso del permiso de maternidad, en su totalidad o en la parte que reste del    periodo de suspensión, si fallece la madre, aunque ésta no trabajara. (Art. 48.4 ET)

3.       En el caso de que la madre sea trabajadora pero no tuviese derecho al permiso de maternidad, este derecho pasa al otro progenitor. (Art. 48.4 ET)

4.       En los casos de partos prematuros con falta de peso o que el neonato necesite hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el permiso de maternidad se ampliará con un máximo de trece semanas adicionales. (Art. 48.4 ET)

5.       Se incrementa en 2 semanas el permiso de maternidad, si el hijo o menor adoptado o acogido es discapacitado. (Art. 48.4 ET)

6.       En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión por maternidad no se verá reducido, salvo que, tras las seis semanas de descanso obligatorio, así se solicite por la madre. (Art. 48.4 ET)

7.       El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del permiso por maternidad, si éste ha sido cedido por la madre, aunque en el momento de reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de IT. (Art. 48.4 ET)

8.       Los trabajadores y trabajadoras, durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se beneficiarán de cualquier mejora que pueda darse en las condiciones laborales (Art. 48.4 ET)

9.       El periodo mínimo de cotización para acceder al subsidio por maternidad sigue siendo de 180 días, pero se amplía a los siete años anteriores al momento del inicio del descanso, o alternativamente, a 360 días a lo largo de toda la vida laboral. (Art. 133 ter, LGSS)

10.   Si la madre tiene menos de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de adopción o acogimiento, no se exigirá periodo mínimo de cotización. Si la madre tiene entre 21 y 26 años de edad en la fecha de inicio del descanso, el período mínimo de cotización será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento del parto o, alternativamente, 180 días a lo largo de su vida laboral. (Art. 133 ter. LGSS)

11.   Se incorpora una prestación no contributiva por maternidad para las trabajadoras que no hayan cotizado el periodo mínimo, igual al 100 por 100 del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) y con una duración de 42 días naturales. (Art. 133 sexies y septies, LGSS)

12.   Si finaliza el contrato de trabajo por alguna de las causas del art. 208 de la LGSS, durante el permiso por maternidad o paternidad se continúa percibiendo la prestación y se mantiene la cotización a la Seguridad Social. (Art. 211.5, LGSS)

13.   Cuando la baja por maternidad o paternidad coincida con el desempleo, éste se interrumpe para percibir la prestación de maternidad o paternidad y se reanuda posteriormente. (Art. 222.3, LGSS)

14.   Para las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, si no se cotizó por las 16 semanas de maternidad, se computarán 112 días por el primer hijo y 14 días más a partir del segundo, para evitar que no se pueda acceder a la pensión. (D.A. Cuadragésima cuarta, LGSS)

Paternidad:

Se incorpora un permiso por paternidad – para “el padre o el otro progenitor”- de trece días ininterrumpidos, por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, que será de dos días más por cada hijo, a partir del segundo. Permiso que podrá disfrutarse, a elección del trabajador, en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50 % y desde el momento de la finalización del permiso por nacimiento de hijo… (los dos o cuatro días actuales), o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción, hasta la finalización del permiso por maternidad... o inmediatamente después de que finalice éste. (Art. 48 bis, ET ; art. 38.1 c, LGSS)

Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores que cuenten con un mínimo de cotización igual al punto 9 anterior. (Art. 133, LGSS)

·         Lactancia

–      Posibilidad de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas, en los términos que se fijen en la negociación colectiva.(Art. 37.4, ET)

–      La duración del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. (Art. 37.4, ET)

–      Se reconoce la prestación por riesgo durante la lactancia natural, hasta los 9 meses de edad del hijo o hija. (Art. 48.4, ET; art. 38.1 c, LGSS)

·         Reducción de jornada

–      Se amplía de 6 a 8 años la edad del menor para la reducción de la jornada de trabajo. (Art. 37.5, ET)

–      El mínimo de reducción de jornada por guarda legal pasa a un octavo. (Art. 37.5, ET)

·         Excedencia

–      1.El mínimo de excedencia voluntaria se sitúa en 4 meses. (Art. 46.2, ET)

–      2. La excedencia por cuidado de familiares pasa de 1 a 2 años como máximo. (Art. 46.3, ET)

–      3. La excedencia por cuidado de hijos o familiares se puede disfrutar de manera fraccionada. (Art. 46.3, ET)

COMPARATIVA EUROPEA MATERNIDAD/PATERNIDAD

OTRAS ACCIONES

POSIBLES MEDIDAS A ADOPTAR POR LAS EMPRESAS

·         Horario flexible (entrada, horario límite de salida, jornada continua…)

·         Beneficios sociales (subvenciones, seguros, formación, deporte…)

·         Horas para asuntos propios

·         Teletrabajo

·         Movilidad geográfica

·         Guarderías en los centros de trabajo

·         Libre disposición de los periodos vacacionales

·         Excedencias

·         Información al empleado de los derechos de conciliación contemplados en la Legislación Laboral

·         Estudios de clima laboral relacionados con la conciliación

·         Igualdad de derechos para padres y madres

·         COMPROMISO POR PARTE DE LA EMPRESA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN (CONCIENCIACIÓN DE LOS DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS)

MEDIDAS GUBERNAMENTALES

·         Cumplimiento de la Ley. Sanciones y multas a empresas que la incumplan

·         Auditorías periódicas para velar por su cumplimiento

·         Ampliación de la Ley

·         Propuesta europea de homologar condiciones beneficiosas en todos los países de la UE

·         Bonificaciones estatales por la adhesión de las empresas privadas al certificado de calidad: Empresa Familiarmente Responsable.

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES

Esta Directiva garantiza a los trabajadores afectados por las nuevas formas de trabajo flexible un trato comparable al que recibe el personal a tiempo completo y con contrato de duración indeterminada. Su objetivo es eliminar los obstáculos para el trabajo a tiempo parcial, y en ella se recomiendan a los empleadores determinadas medidas para tener en cuenta las preferencias de los trabajadores en cuanto a la flexibilidad del trabajo.

CONTENIDO DEL ACUERDO MARCO

El objetivo del Acuerdo es garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad de este tipo de modalidad laboral. Además, pretende facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.

El Acuerdo se aplica a los trabajadores a tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

CONDICIONES DE EMPLEO

Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Los interlocutores sociales o los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, podrán, en su caso, subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares a un período de antigüedad, una duración de trabajo o determinadas condiciones salariales.

NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS EMPLEADOS

El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, no debe por sí mismo constituir un motivo válido de despido.

En la medida de lo posible, los empresarios deben tomar en consideración:

·         las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial que esté vacante en el establecimiento;

·         las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo parcial a un trabajo a tiempo completo o de incremento de su tiempo de trabajo si se presenta esta posibilidad;

·         la transmisión de información a su debido tiempo sobre los puestos a tiempo parcial y a tiempo completo disponibles en el establecimiento;

·         las medidas destinadas a facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial a todos los niveles de la empresa;

·         la transmisión, a los órganos representativos de los trabajadores, de información apropiada sobre el trabajo a tiempo parcial en la empresa

TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA

Directiva 99/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada de la CES, la UNICE y el CEEP.

Esta Directiva establece disposiciones mínimas relativas al trabajo de duración determinada a fin de garantizar una igualdad de trato de los trabajadores y prevenir el abuso derivado de la utilización sucesiva de contratos o de relaciones laborales de este tipo. En ella se invita a los Estados miembros a determinar sanciones en caso de violación de dichas disposiciones.

Incluye asimismo cláusulas especiales a fin de limitar, para las PYME, las cargas administrativas que podrían resultar de estas nuevas normas.

El acuerdo sólo contempla las condiciones de empleo de los trabajadores con contrato de duración determinada, mientras que los regímenes legales de seguridad social dependen de cada Estado miembro.

El acuerdo afecta a los trabajadores con contrato de duración determinada (incluidos los trabajadores estacionales), con excepción de los trabajadores puestos a disposición de una empresa usuaria por una agencia de trabajo temporal. No obstante, las partes tienen previsto llegar a un acuerdo similar para el trabajo temporal.

Además, los Estados miembros pueden prever que el acuerdo no se aplique:

·         a las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;

·         a los contratos o relaciones laborales en el marco de un programa de formación, inserción o reconversión profesionales dirigido a un público específico o subvencionado por las autoridades públicas.

EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN:

El acuerdo establece que no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos por el mero hecho de la duración de su contrato, a menos que se justifique el trato diferente por razones objetivas.

El acuerdo tiene por objeto mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto del principio de no discriminación y evitar los abusos derivados de la utilización de contratos o de relaciones laborales de duración determinada de forma sucesiva.

PREVENIR EL ABUSO DEL TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA

A efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o de relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores sociales, introducirán, de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores específicos y categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

·         razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

·         la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

·         el número de renovaciones

CONTENIDO

Oportunidades de formación: En la medida de lo posible, los empresarios deberán facilitar el acceso de los trabajadores con contrato de duración determinada a las oportunidades de formación para mejorar su cualificación profesional, el desarrollo de su carrera laboral y su movilidad profesional.

Representantes de los trabajadores: Los trabajadores con contrato de duración determinada serán tenidos en cuenta para calcular el límite a partir del cual pueden constituirse los órganos de representación de los trabajadores.

Sanciones en caso de violación por parte de los empresarios: Los Estados miembros determinarán las sanciones aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales de transposición.

 

EL TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA Y LAS PYME

Se ha prestado especial atención a la aplicación de la Directiva a las PYME a fin de no crear trabas administrativas, financieras y jurídicas para su desarrollo.

 Según la Comisión, varias cláusulas del acuerdo remiten a la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales y/o los interlocutores sociales para las disposiciones de aplicación, lo cual permitirá tener en cuenta las necesidades específicas de las PYME.

TIEMPO DE TRABAJO

Ordenación del tiempo de trabajo

Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

La Directiva establece las disposiciones mínimas generales de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo. Además, aborda los períodos de descanso diario, las pausas, los períodos de descanso semanal, las vacaciones anuales, así como algunos aspectos del trabajo nocturno y del trabajo por turnos. Existen disposiciones sectoriales para el transporte por carretera, las actividades en el mar y la aviación civil.

El tiempo de trabajo corresponde al período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales

·         Los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para que todo trabajador pueda disfrutar:

·         de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas;

·         de una pausa de descanso para un trabajo diario superior a seis horas;

·         por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario;

·         de una duración máxima semanal del trabajo de 48 horas incluidas las horas extraordinarias;

·         de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas

A fin de calcular las medias semanales, los Estados miembros pueden prever períodos de referencia:

·         que no excedan de 14 días para el descanso semanal;

·         que no excedan de cuatro meses para la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.

TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS

Constituye un caso aparte, ya que su duración no debe superar las ocho horas por término medio cada 24 horas. El trabajo nocturno que implica riesgos especiales, o tensiones físicas o mentales, está regulado por legislaciones o prácticas nacionales, o bien por convenios colectivos.

Los trabajadores nocturnos deben beneficiarse de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. Asimismo, deben disfrutar de una evaluación gratuita de su salud antes de su incorporación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares.

Si se considera que no son aptos, deben ser transferidos, siempre que sea posible, a un trabajo diurno.

El empresario que organiza el trabajo con arreglo a cierto ritmo debe tener en cuenta el principio general de adecuación del trabajo a la persona, en particular a fin de reducir el trabajo monótono y acompasado.

El empresario que recurre regularmente a trabajadores nocturnos debe informar de ello a las autoridades competentes en materia de salud y seguridad.

SITUACIÓN ACTUAL

Los españoles trabajaron en 2010 un total de 1.798 horas.

En Europa de media se trabajaron 1.644 horas, ese año, siendo Holanda el país europeo donde menos horas se trabajó, 1.355 horas anuales.

En EEUU el número de horas anuales es superior al español, 1.819 horas, pero con jornadas diarias más cortas, ya que los españoles tenemos más días de vacaciones. Los españoles trabajaron en 2006 un total de 1.798 horas.

PROTECCIÓN DE LOS JOVENES EN EL TRABAJO

Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo.

Adoptar disposiciones mínimas a fin de garantizar un mayor nivel de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores jóvenes.

Esta directiva es aplicable a toda persona menor de 18 años con un contrato de trabajo o una relación laboral regulada por el derecho vigente en un Estado miembro y/o sometido al derecho en vigor en un Estado miembro.

Exclusiones: Los Estados miembros pueden prever que la directiva no sea aplicable a los trabajos ocasionales o de corta duración relativos al servicio doméstico efectuado en un hogar privado o el trabajo que no se considere nocivo, ni perjudicial, ni peligroso para los jóvenes en la empresa familiar.

La directiva prevé que los Estados miembros adopten las medidas necesarias para prohibir el trabajo de los niños y velen por que el trabajo de los adolescentes se regule y proteja de forma estricta en las condiciones establecidas por la directiva.

La directiva define los grupos de jóvenes del modo siguiente:

·         joven: toda persona menor de 18 años;

·         niños: todo joven que no ha alcanzado la edad de 15 años o bien todavía sujeto a la obligación escolar a tiempo completo establecida por la legislación nacional;

·         adolescente: todo joven de al menos 15 años de edad y como máximo 18 años que ya no esté sujeto a la obligación escolar a tiempo completo establecida por la legislación nacional.

El primer objetivo de la directiva es la prohibición del trabajo de los niños. Sin embargo, la directiva permite a los Estados miembros, en determinadas condiciones, prever que la prohibición del trabajo de los niños no sea aplicable:

·         a los niños que ejerzan actividades de naturaleza cultural, artística, deportiva o publicitaria, a condición de que la autoridad competente haya concedido una autorización previa en casos individuales;

·         a los niños de al menos 14 años de edad que trabajen con un sistema de formación de alternancia o de prácticas en una empresa, en la medida que este trabajo se efectúe de conformidad a las condiciones prescritas por la autoridad competente;

·         a los niños de al menos 14 años de edad que realicen trabajos ligeros distintos de los indicados en el primero de estos apartados; sin embargo, los trabajos ligeros pueden ser efectuados por los niños a partir de la edad de 13 años por un número limitado de horas semanales y para las categorías de trabajos determinados por la legislación nacional.

La directiva contiene disposiciones sobre:

·         las obligaciones generales del empresario, tales como la protección de la seguridad y la salud de los jóvenes, la evaluación de los riesgos existentes para los jóvenes relacionados con su trabajo, la evaluación y la supervisión de la salud de los jóvenes, la información de los jóvenes y de los representantes legales de los niños sobre los posibles riesgos para la seguridad y la salud;

·         los trabajos cuya realización por los jóvenes esté prohibida, por ejemplo, los trabajos que superen la capacidad física o psicológica de los jóvenes, o que impliquen una exposición nociva a agentes peligrosos.

Además, la directiva contiene disposiciones relativas al tiempo de trabajo, al trabajo nocturno, al periodo de descanso, al descanso anual y al tiempo de pausa.

Cada Estado miembro determinará todas las medidas necesarias aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones adoptadas en aplicación de la presente directiva; estas medidas deberán tener un carácter efectivo y proporcionado.

La Directiva contiene una cláusula de no regresión del nivel de protección de los jóvenes.