Contenido
LA POLITICA DE EMPLEO
1. Concepto y
características de la política de empleo
La
política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las
Comunidades Autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y
medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el
empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de
empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección
en las situaciones de desempleo.
La
política de empleo se desarrollará dentro de las orientaciones generales de la
política económica en el ámbito de la estrategia coordinada para el empleo
reguladas por el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo).
Son
herramientas operativas de la política de empleo:
-
la
gestión de la colocación,
-
la
orientación laboral,
-
la
formación para el empleo,
-
los
estímulos a la contratación o bonificaciones,
-
el
fomento del empleo y las prestaciones, contributivas o no, por la contingencia
del desempleo.
Podemos
dividir las actuaciones públicas en materia de empleo en dos grupos:
Las que
ayudan a la supervivencia económica de las personas en situación de desempleo
con prestaciones públicas, las llamadas
políticas pasivas, y,
Las
destinadas a activar eficazmente a las personas ante el mercado de trabajo, las
llamadas políticas activas, que las
analizaremos en mayor profundidad en el siguiente epígrafe.
Según la
OIT, es necesaria la vinculación entre las políticas activas y pasivas. Las
prestaciones por desempleo deben ser, como también está previsto en nuestro
ordenamiento legal, una parte integrada de un compromiso individual en la
búsqueda activa de trabajo.
Es
necesario, además, constatar otra importante perturbación que se produce en el
marco de la política de empleo española, que supone la no culminación del
desarrollo de la Ley de Empleo, de la
necesidad de establecer un ámbito competencial claro entre los distintos
niveles de nuestra administración española, la central, la autonómica y la local.
Seguramente, es necesaria una próxima reforma de dicha Ley, pues el redactado
actual no incluye una definición clara del ámbito competencial autonómico en
materia de políticas activas. Tampoco se define en ella los mecanismos de
coordinación efectiva entre los servicios autonómicos y el Servicio Público de
Empleo Estatal aunque el Real Decreto 1722/2007, de 21 de diciembre, representó
un avance sustancial en ese sentido, por ser un primer paso en la
corresposabilización de las CCAA con la Administración General del Estado.
Estrategia Española de Activación
para el empleo.
Objetivos:
La finalidad última de la Estrategia es la
coordinación, para identificar y canalizar de forma ordenada los esfuerzos que
realizan los distintos agentes del sistema para mejorar la eficacia y
eficiencia de las políticas a favor de la activación para el empleo y tiene por
objeto la modernización de los Servicios Públicos de Empleo y del propio marco
institucional del Sistema Nacional de Empleo.
Para atender a este objetivo global, la Estrategia
cuenta con objetivos específicos que se recogerán en los Planes Anuales de
Políticas de Empleo. Estos objetivos, a su vez, pueden ser de dos tipos:
A) Objetivos estratégicos
o prioritarios: son aquellos que adquieren especial relevancia en un
momento determinado, y en los cuales se tiene que focalizar la atención y el
esfuerzo durante un período de tiempo. Estos objetivos deberán permitir la
concentración de recursos en aquellos sectores, colectivos y áreas de interés a
los que se quiera prestar mayor dedicación por su especial dificultad para el
acceso al mercado laboral o por presentar mayores oportunidades, mayor
viabilidad o mejores perspectivas de futuro. El Gobierno, a través de los
respectivos Planes Anuales de Política de Empleo, es el encargado de
determinar anualmente dichos objetivos.
En este caso, y con el fin de proporcionar la
estabilidad necesaria que impulse el proceso de modernización de los Servicios
Públicos de Empleo, los Objetivos Estratégicos en el período 2014-2016 se
orientarán sobre la base de los que se definen a continuación y son
coincidentes con los establecidos en el Plan Anual de Política de Empleo 2014:
·
Mejorar la empleabilidad de los
jóvenes y cumplir lo previsto por la Garantía Juvenil.
·
Favorecer la empleabilidad de
otros colectivos especialmente afectados por el desempleo (desempleados de
larga duración, mayores de 55 años y beneficiarios del PREPARA).
·
Mejorar la calidad de la Formación
Profesional para el Empleo.
·
Reforzar la vinculación de las
políticas activas y pasivas de empleo.
·
Impulsar el emprendimiento.
Por su propia naturaleza, los objetivos estratégicos
o prioritarios son selectivos. Tienen, no obstante un carácter abierto, que
favorece que los sucesivos Planes Anuales de Política de Empleo puedan
acomodarlos.
B) Objetivos
estructurales: son aquellos de naturaleza estable, por lo que tienen
que ser atendidos mediante actividades desarrolladas sostenidamente a lo largo
del tiempo. En ocasiones tendrán más o menos relevancia y requerirán un mayor o
menor esfuerzo, pero pocas veces se podrán interrumpir por completo.
El conjunto de todos los objetivos
estructurales tiene que ser exhaustivo, de forma que cualquier posible
actuación de políticas activas de empleo o de intermediación laboral habrá de
encajar en el cumplimiento de uno o varios objetivos estructurales. De esta
forma, una actuación que no se ajuste a ningún objetivo estructural no podrá
ser considerada de política activa de empleo o de intermediación laboral.
Como consecuencia de todo ello, ambos grupos de objetivos, estratégicos y estructurales, necesariamente se refuerzan entre sí, ya que el cumplimiento de cualquier objetivo estratégico o prioritario necesariamente se basará en un desarrollo más intenso de los objetivos estructurales que le afecten.
Como consecuencia de todo ello, ambos grupos de objetivos, estratégicos y estructurales, necesariamente se refuerzan entre sí, ya que el cumplimiento de cualquier objetivo estratégico o prioritario necesariamente se basará en un desarrollo más intenso de los objetivos estructurales que le afecten.
Marco General
La Estrategia de Activación para el Empleo se
configura como el primer instrumento de coordinación del Sistema Nacional de
Empleo, según lo previsto por la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. La
Ley configura la Estrategia como el marco normativo plurianual para la
coordinación y ejecución de las políticas de activación para el empleo,
incluyendo las políticas activas de empleo y de intermediación laboral, en el
conjunto del Estado. Lo hace de conformidad con el artículo 149.1.7 de la
Constitución Española, que establece la competencia exclusiva del Estado sobre
la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades
Autónomas.
El nuevo marco se ha concretado en la nueva
Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016, aprobado por el
Real Decreto 751/2014, de 5 de septiembre.
Esta nueva estrategia, de acuerdo con lo previsto en
el artículo 4 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, modificado
por el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, (actualmente Ley 18/2014, de 15
de octubre) de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la
competitividad y la eficiencia, se articula en torno a seis ejes (orientación,
formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso al
empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional del Sistema Nacional de
Empleo) previamente consensuados entre el Servicio Público de Empleo Estatal y
las Comunidades Autónomas.
Los principios que se establecen en esta Estrategia
atribuyen gran importancia a los aspectos de programación, seguimiento y
evaluación. La evaluación se basará en los principios establecidos en esta
Estrategia y, muy especialmente, en los de eficacia, servicio a la ciudadanía y
consecución de resultados.
La Estrategia establece dos niveles de seguimiento y
evaluación: por una parte, en el cumplimiento de los objetivos estratégicos y
estructurales. Y por otra, en el seguimiento detallado y evaluación de los
servicios y programas que se desarrollen de cara al cumplimiento de los citados
objetivos.
La Estrategia cuenta por tanto con objetivos
estratégicos y estructurales. Los objetivos estratégicos se aprueban por el
Gobierno, son selectivos y se dirigen a un ámbito o finalidad concretos. Los
objetivos estructurales son estables, exhaustivos y deben cubrir todo el ámbito
de las políticas activas. Ambos objetivos están relacionados entre sí, de forma
que cada Comunidad Autónoma priorizará los que considere convenientes para
conseguir el objetivo final y ser eficiente con el gasto que realice en
políticas activas. Para ello, cada objetivo tendrá uno o varios indicadores que
medirán al final de cada año su cumplimiento y que condicionaran el reparto de
los fondos destinados a las políticas de activación para el empleo.
Este nuevo marco de actuación tiene como finalidad
principal incrementar la eficacia en la utilización de los fondos públicos
asignados a cada Comunidad Autónoma para la ejecución de los servicios y
programas de políticas activas de empleo.
Es el marco en el que se tienen
que determinar por una parte los objetivos comunes a todo el Sistema Nacional
de Empleo, y por otra los principios que deben informar todas las actuaciones
que se lleven a cabo para el cumplimiento de los citados objetivos.
De esta forma, la Estrategia Española de Activación para el Empleo cumple un papel vertebrador de las estrategias individuales de cada uno de los Servicios Públicos de Empleo, en lo que se refiere a la intermediación entre oferta y demanda de empleo y al diseño y gestión de las políticas activas, entendiendo estas, tal y como indica la Ley, como: «el conjunto de servicios y programas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social».
Aspecto clave en este papel
vertebrador es su capacidad de reforzar la vinculación efectiva entre las
políticas activas y pasivas, mejorando el encaje entre las dos vertientes de la
protección frente al desempleo.
Marco Temporal
La presente Estrategia Española de Activación para
el Empleo 2014-2016 sustituye a la anterior Estrategia Española de Empleo
2012-2014. Tendrá vigencia durante las anualidades 2014 a 2016, sin perjuicio
de las revisiones y mejoras a las que pueda someterse.
Principios de actuación
Las estrategias individuales y todas las actuaciones
de los Servicios Públicos de Empleo en materia de políticas activas de empleo y
de intermediación laboral, sin perjuicio de las competencias que les
corresponden a las Comunidades Autónomas, se ajustarán a los diez principios
rectores que se recogen a continuación:
·
De coordinación, colaboración,
transparencia, participación activa, mejora y modernización de todos los
agentes integrantes del Sistema Nacional de Empleo y de su marco institucional.
·
De eficacia, servicio a la
ciudadanía y orientación a resultados, especialmente los relativos a la
inserción efectiva y sostenida, la reducción de los periodos de desempleo, la
cobertura de vacantes, los servicios a las empresas y la satisfacción de
empleadores y demandantes.
·
De programación, seguimiento
detallado de la gestión y evaluación del resultado de las acciones y del
cumplimiento de objetivos, de forma que se puedan identificar costes y buenas
prácticas, corregir errores, y en suma, mejorar gradualmente el conjunto del
Sistema.
·
De garantía del principio de
unidad de acceso y atención a los usuarios, así como de garantía de atención a
los jóvenes sin ocupación que no cursan formación en los términos de la
Garantía Juvenil, de modo que se facilite la movilidad de los trabajadores, se
promueva la competitividad y unidad del mercado laboral español y su
integración en el mercado laboral de la Unión Europea.
·
De garantía de la igualdad
efectiva de oportunidades y la no discriminación en el mercado de trabajo,
prestando especial atención a los colectivos que más la precisen.
·
De tratamiento personalizado de
los demandantes de empleo a través de la determinación temprana y gestión de su
perfil, asociado a las características que definen su empleabilidad y, en
particular, sus competencias, tanto las acreditadas formalmente como las
determinables por otros medios.
·
De protección ante el desempleo a
través, no solo del derecho a la prestación económica, sino de la promoción de
la activación y reinserción de los demandantes, reforzando la vinculación entre
las políticas activas y pasivas de empleo, como aspectos complementarios de la
misma política de protección frente al desempleo.
·
De ajuste y adecuación de los
objetivos de las políticas activas de empleo a las necesidades de sus
destinatarios y a las del mercado laboral, atendiendo a la realidad del territorio
en que se apliquen.
·
De apertura a la sociedad,
facilitando la participación de otros agentes y empresas, tanto públicos como
privados, incluyendo entidades tales como corporaciones locales, agentes
sociales, agencias de colocación y otras entidades colaboradoras.
·
De fomento de la cultura
emprendedora y el espíritu empresarial, estableciendo relaciones con las
entidades del mundo empresarial que puedan aportar su conocimiento y
experiencia, prestando especial atención al asesoramiento y la orientación.
2. Las políticas activas de empleo
Las políticas activas de empleo en
España, a partir de 2013, siguen una nueva Estrategia basada en las líneas de
actuación que fueron acordadas con las Comunidades Autónomas en el seno de la
Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales de 11 de abril de 2013.
La clave
del cambio al nuevo modelo de Políticas Activas de Empleo está en la modificación del modelo de financiación y
gestión, articulado en torno a instrumentos jurídicos pensados para programas establecidos
centralizadamente para establecer un nuevo marco de financiación, ejecución,
control y evaluación orientado hacia la consecución de determinados objetivos,
siguiendo directrices y ejes prioritarios de actuación.
Las políticas activas de empleo, hacen
referencia a la intervención directa de los gobiernos en el mercado de trabajo
para prevenir o aliviar el desempleo y para mejorar el funcionamiento del
mercado de trabajo en términos generales. Consisten en medidas de caracter
preventivo de inserción, formación y políticas de promoción de la creación de
empleo que tienen por objetivo mejorar las posibilidades de acceso al empleo de
las personas desempleadas, por cuenta propia o ajena, la adaptación de la
formación y recualificación para el empleo de las personas trabajadoras, así
como aquellas otras destinadas a fomentar el espíritu empresarial y la economía
social. (LEY 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo)
Las políticas activas de empleo, pueden
clasificarse en tres grandes bloques o líneas de actuación:
1. Intermediación. Comprende la actuación de las entidades
intermediadoras para facilitar la interacción entre oferentes y demandantes de
trabajo, así como las acciones generales de orientación realizadas por las
entidades intermediadoras u otras. Las principales actuaciones sobre las
personas oferentes de empleo son las de orientación, información y seguimiento.
Sobre la oferta se incide facilitando sus procesos de búsqueda de personal con
las características adecuadas.
2. Formación para el empleo. Comprende las medidas destinadas a facilitar que la
capacitación de una persona sea adecuada para tener un empleo que satisfaga sus
necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo a lo largo de
la vida, y tambien, a procurar a la juventud una base de partida que les
permita desempeñar una profesión. Es clave para aumentar la empleabilidad, esto
es, la potencialidad de una persona para encontrar y mantener un puesto de
trabajo.
3. Promoción del empleo. Esta línea de actuación tiene como objetivo la creación de
nuevos empleos, por cuenta propia o por cuenta ajena.
En ella, cabe distinguir las siguientes categorías de
medidas:
§
Fomento de la contratación. Incluye las medidas que incentivan la creación de puestos
de trabajo mediante la concesión de subvenciones a los salarios y reducciones
selectivas en las cotizaciones sociales. Téngase presente que la demanda de
trabajo es una demanda "derivada"; esto es, dadas las perspectivas de
demanda de bienes y servicios, la tecnología y los costes salariales, las
empresas determinan sus demandas de trabajo. Por tanto, una reducción de los
costes salariales es susceptible de incrementar la demanda de trabajo, para una
tecnología y una demanda de bienes y servicios dados.
§
Apoyo al autoempleo. Incluye los programas de asesoramiento, financiación y
facilitación de la inserción laboral de personas desempleadas por la vía del
autoempleo.
§
Otras medidas de apoyo al empleo. Figuran los mecanismos que incentivan la creación de
empleo (por cuenta ajena o cuenta propia) facilitando el acceso a la formación
y la realización de prácticas profesionales.
3. El aspecto territorial de la
política de empleo.
El contexto institucional de las políticas de empleo en España está
determinado por la configuración del Estado Autonómico creado con la
Constitución Española de 1978 (CE), y la distribución de competencias entre el
Estado, las 17 Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales –52 provincias
y 8.108 municipios– que diseña la misma. El desarrollo de este modelo en las
últimas décadas, ha generado un alto nivel de descentralización territorial y
administrativo en España.
Las políticas activas de empleo a las Comunidades Autónomas son un proceso
culminado como resultado, las Administraciones regionales disponen de un amplio
margen para la elaboración y ejecución de las políticas de empleo. Este margen
de actuación está limitado por: el principio constitucional de “unidad del
orden económico nacional”, la unidad de la legislación laboral en todo el
territorio nacional y la unidad del sistema de seguridad social, y el
mantenimiento de un régimen público único y unitario de protección para todos
los ciudadanos.
El modelo autonómico posibilita una mayor proximidad en el diseño y
ejecución de las medidas de fomento del empleo con los territorios donde estas
son implementadas.
Las Corporaciones locales en España no disponen expresamente de
competencias en materia de empleo, sin embargo pueden poner en marcha
diferentes acciones de estímulo de desarrollo local, de fomento del empleo y de
formación en sus respectivos territorios
La ejecución de las actuaciones a favor del empleo por parte de la
Administración Local en España está condicionada por el marco jurídico
constitucional, de tal forma que las políticas de empleo se desarrollan
actualmente en un marco complejo de reparto de competencias, a veces
concurrentes, entre las distintas administraciones, que operan ámbitos
territoriales diferenciados (estatal, regional y local). Finalmente, es
necesario considerar el proceso de coordinación de las políticas de empleo en
el ámbito comunitario que comienza a perfilarse a partir de la Cumbre de
Luxemburgo y del Tratado de Amsterdam (1997), y que se concreta en las
orientaciones anuales desarrolladas en el marco de la Estrategia Europea de
Empleo, de obligado cumplimiento para los Estados miembro a través de los
Planes Nacionales de Empleo.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales (MTAS) es el organismo
responsable de coordinar el diseño estatal de las políticas de empleo, que se
integran anualmente en el Plan Nacional de Acción por el Empleo (PNAE). El
Instituto Nacional de Empleo (INEM), dependiente del MTAS, es el organismo
responsable de coordinar los distintos programas de fomento de empleo, así como
de su gestión y evaluación en el ámbito estatal.
Actualmente, los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos gestionan los
programas estatales relacionados con las políticas activas de empleo
(formación, orientación y colocación). También pueden gestionar otros programas
diseñados en las propias CC.AA., así como evaluar la ejecución de las acciones.
En los últimos años, se han desarrollado también en algunos municipios los
Servicios Integrados de Empleo, que gestionan la ejecución y evaluación de
acciones que, en su mayor parte, son diseñadas en niveles administrativos
superiores (europeo, nacional o regional).
En cuanto al ámbito local, la ejecución de acciones a favor del empleo y el
desarrollo económico por las Corporaciones Locales está muy condicionada por la
financiación, que en un alto porcentaje procede de fuentes supramunicipales
–fundamentalmente, de la Unión Europea– y que varía notablemente de un
municipio a otro.
Una cuestión particularmente relevante es la relativa a la coordinación
institucional entre los diferentes agentes en los distintos niveles
territoriales (estatal, regional y local). Así, en el nivel estatal existen
diferentes ámbitos institucionales de coordinación entre los distintos actores
(públicos y privados):
(a) Conferencias sectoriales de Asuntos Laborales y Asuntos Sociales. Son
dos órganos de encuentro y deliberación entre la Administración del Estado y
las Comunidades Autónomas, cuyo objetivo es conseguir la máxima coherencia en
la determinación y aplicación de las políticas públicas en materia laboral y de
políticas sociales.
(b) Conferencia Sectorial de la Mujer. Orientada específicamente a las
políticas de igualdad de oportunidades y las dirigidas a mujeres.
(c) Consejo General y Comisión ejecutiva del INEM. Son dos órganos
integrados por la Administración, sindicatos y organizaciones empresariales,
cuyo objeto es elaborar los criterios de actuación del Servicio Público de
Empleo, así como supervisar y controlar su aplicación.
(d) Consejo Económico y Social. Es un órgano consultivo del Gobierno en
materia socioeconómica y laboral, integrado por la Administración, sindicatos y
organizaciones empresariales más representativos. Sus funciones son: emitir
dictamen con carácter preceptivo sobre proyectos de normas que regulen materias
socioeconómicas y laborales y sobre los asuntos que el Gobierno someta a
consulta, así como elaborar estudios o informes a iniciativa propia sobre
materias de interés para los agentes sociales.
(e) Consejo General de Formación Profesional. Es un órgano consultivo
integrado por la Administración del Estado, Comunidades Autónomas, sindicatos y
organizaciones empresariales, cuyo objetivo es asesorar al Gobierno en materia
de formación profesional. Además de estos ámbitos institucionales, existen
cauces de coordinación entre la Administración del Estado y las Corporaciones
Locales, representadas por la Federación Española de Municipios y Provincias.
Los agentes sociales también coordinan sus acciones en el ámbito estatal, a
través de Acuerdos Interprofesionales sobre diferentes materias (como la
promoción de la estabilidad en el empleo, la igualdad de oportunidades entre
géneros o la regulación de la negociación colectiva).
El nivel regional y local se desarrollan también diferentes mecanismos de
coordinación:
(a) Pactos Regionales de Empleo. Constituyen el marco de concertación de
las políticas de empleo entre el Gobierno regional, los sindicatos y las
organizaciones empresariales. En estos Pactos se establecen los objetivos, las
diferentes medidas, el presupuesto y el sistema de evaluación.
(b) Comisiones ejecutivas provinciales del INEM. Son los órganos
periféricos del Servicio Público del Empleo en las provincias, integrados por
la Administración Pública, sindicatos y organizaciones empresariales. Su
función es supervisar el cumplimiento de los acuerdos del Consejo General y la
Comisión Ejecutiva del INEM, a nivel provincial.
(c) Consejos Económicos y Sociales. Estos órganos, que existen en cada
región, tienen características y funciones similares al que existe a nivel
estatal, aunque presentan una composición diversa.
(d) La Administración regional también se coordina, a través de los
Servicios Autonómicos de Empleo, con las Corporaciones Locales de su
territorio, para la distribución de los recursos financieros destinados a la
ejecución de las medidas de fomento del empleo por los municipios.
(e) Pactos locales de Empleo. Constituyen el marco de concertación entre
los municipios y los agentes sociales y su función es similar a la de los
Pactos Regionales de Empleo. No obstante, el desarrollo de estos Pactos es
escaso en el conjunto del Estado. También se han desarrollado acuerdos entre la
Administración Pública con otros actores locales –por ejemplo, organizaciones
del tercer sector– para la ejecución de distintas medidas, orientadas generalmente
bien a la integración sociolaboral de colectivos desfavorecidos, bien a la
promoción de nuevos proyectos empresariales. Sin embargo, el número de estos
acuerdos es muy poco relevante.
Finalmente, merece destacar que la coordinación de las políticas
regionales/locales de empleo con las otras políticas se establece en diferentes
niveles. Así, en el ámbito estatal, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
coordina para la elaboración de los PNAE una Comisión en la que participan
otros Ministerios (Economía, Hacienda, Educación, Cultura y Deporte, Ciencia y
Tecnología, Administraciones Públicas y Medio Ambiente).
4. La Unión Europea y la política
de empleo
Para el período
2014‐ 2020, la Comisión Europea prevé una serie de acciones respecto a la política de cohesión económica,
social y territorial con una financiación de 376.000 millones de euros. Dichas cifras
se incluyen en el marco financiero plurianual de la UE que proporciona el marco de inversión comunitario (de algo más de
un billón de euros) para el período 2014‐2020 y del cual
las políticas territoriales alcanzan un 37%.
Las propuestas de la Comisión Europea respecto al destino de los recursos destinados
a políticas territoriales se alinean de forma estrecha con
las premisas marcadas por las Estrategia
Europea 2020, dicha Estrategia 2020 se basa en 3 prioridades de las que se desprenden 5 objetivos:
“Crecimiento inteligente”, con una economía basada en el conocimiento, en las
TIC y en la innovación. De tal prioridad derivan los objetivos de:
1) reducir la tasa
de abandono escolar a menos del 10%
y alcanzar la tasa
el 40% de graduados universitarios entre los jóvenes
2) 3% de inversión en I+D.
“Crecimiento sostenible”, basado en una economía competitiva y sostenible, “más verde” y con un uso más eficaz y limpio de los recursos energéticos; a partir de la cual se precisa el objetivo:
3) que incluye: aumentar en un 20% la
eficiencia energética, alcanzar el 20% de energía
procedente de renovables y reducir un 20% la emisión de gases de efecto invernadero respecto a 1990.
“Crecimiento integrador”, con altos niveles de empleo y
cohesión social y
territorial. De esta prioridad se desprenden los objetivos:
4) alcanzar el 2020
una
tasa de empleo del 75% en las personas entre 20 y 64 años,
5)
reducir en 20 millones las personas situadas en el umbral de la pobreza en la UE.
La Comisión presenta siete iniciativas emblemáticas que deben aplicarse a
escala europea en los Estados miembros:
1. la iniciativa Unión por la innovación, que
debe apoyar la producción de productos y servicios innovadores; en particular,
los relativos al cambio climático, la eficiencia energética, la salud y el
envejecimiento de la población;
2. la iniciativa Juventud en movimiento, que
debe permitir en especial mejorar el rendimiento del sistema educativo, el
aprendizaje no formal e informal, la movilidad de los estudiantes e
investigadores, así como la entrada de jóvenes en el mercado de empleo;
3. la iniciativa Una agenda digital para
Europa, que debe favorecer la creación de un mercado digital único,
caracterizado por un alto nivel de seguridad y un marco jurídico claro. Además,
toda la población debe poder acceder a Internet de banda ancha (después, de
velocidades superiores);
4. la iniciativa Una Europa que utilice
eficazmente los recursos, que debe apoyar la gestión sostenible de los recursos
y la reducción de emisiones de carbono, manteniendo la competitividad de la
economía europea y su seguridad energética;
5. la iniciativa Una política industrial para
la era de la mundialización, que debe ayudar a las empresas del sector a
superar la crisis económica, integrarse en el comercio mundial y adoptar modos
de producción más respetuosos con el medio ambiente;
6. la iniciativa Una agenda para nuevas
cualificaciones y empleos, que debe permitir mejorar el empleo y la viabilidad
de los sistemas sociales. Trata, especialmente, de fomentar las estrategias de
flexiguridad, la formación de trabajadores y estudiantes, así como la igualdad
entre hombres y mujeres, y el empleo de personas mayores;
7. la iniciativa Plataforma europea contra la
pobreza, que debe aumentar la cooperación entre los Estados miembros, y tener
en cuenta el método abierto de coordinación en materia de exclusión y de
protección social. El objetivo de la plataforma debe ser la cohesión económica,
social y territorial de la UE, así como la inclusión social de las personas que
se encuentran en una situación de pobreza.
Compromiso europeo en favor del empleo
Las acciones deben estar dirigidas a preservar los empleos existentes,
adoptando si es necesario medidas temporales de reducción del tiempo de
trabajo. En caso de que no puedan evitarse los despidos, se ofrecerán a los trabajadores
servicios de recolocación, de formación y de búsqueda de empleo. El empleo debe
impulsarse mediante la mejora del entorno empresarial y el fomento de la
creación de empresas, sobre todo pequeñas y medianas empresas (pymes).
La movilidad de los trabajadores es esencial para el empleo. Exportación de
prestaciones.
Los Estados miembros deberían adoptar medidas de activación, orientadas
sobre todo a ayudar a los desempleados de larga duración, a los trabajadores de
edad avanzada y a los trabajadores poco cualificados a volver al empleo. La
Comisión recomienda ofrecer incentivos a la contratación y ayudas a la
formación.
Compromiso europeo en favor del empleo: Desarrollar las competencias de los
trabajadores
El acceso a la educación permanente debería ser suficientemente flexible
para traducirse en resultados rápidos para la mayor cantidad posible de
trabajadores.
Deben tomarse medidas específicas que favorezcan la empleabilidad de los
jóvenes.
Estas medidas deben centrarse principalmente en la calidad de la enseñanza,
la lucha contra el abandono escolar y el acceso a la formación de los jóvenes
solicitantes de empleo.
EL FOMENTO DEL EMPLEO
5. El
fomento del empleo e incentivos económicos al fomento del empleo
Concepto de fomento del empleo.
De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española, el término fomentar significa: “Excitar, promover,
impulsar o proteger algo.”
Sin lugar a duda, únicamente con esta definición no llegamos a tener una
clara ubicación dentro del tema que queremos exponer; por ello, debemos unirla
a la denominación de “políticas de empleo” establecida en el primer punto del
trabajo.
Y en dicha unión, cobra sentido al término
FOMENTO DE EMPLEO; el Estado debe promover, impulsar o proteger la
principal fuente de ingresos para las familias y los sujetos. Es decir, tiene
la obligación en la creación de trabajo, impulsado a través de cambios
científicos y tecnológicos que se orienten hacia la innovación de los procesos,
y que permitan un aumento de la productividad, reduciendo los costes y mejoren
la calidad. Caso contrario, podría llegarse a un estancamiento y recesión que,
como todos sabemos, produciría la destrucción de puestos laborales.
Es por ello, que con el fomento se brinda la posibilidad de innovación en
los procesos, y permite un aumento en la demanda de fuerza de trabajo más
calificada, con la consiguiente ampliación del mercado, tanto interno como
externo gracias a diferentes alternativas como son los incentivos a la
contratación de personas con diversidad funcional, la reserva de cuotas de
empleo en el sector de empleo público, el trabajo autónomo y los apoyos para
emprendedores; y por último, los planes y programas de integración
gubernamentales entre otros.
Una vez que hemos encontrado una definición de lo que es el FOMENTO, debemos conocer las políticas que se aplican
actualmente para mejorar la situación del trabajador, o futuro trabajador.
Si nos dirigimos al Ministerio de gobierno que lleva éste nombre como
principal fuente de información, podemos
encontrar los distintos frentes que tienen abiertos para incrementar el
crecimiento laboral, a través una variedad de contratos que ofrecen a los
empresarios u emprendedores para solucionar este problema.
En estos epígrafes ampliaremos los conceptos básicos utilizados por las
políticas de fomento para su realización, si bien existen distintas opciones
jurídicas-legales para el desarrollo de estas medidas monetarias-financieras,
las más utilizadas son las BONIFICACIONES
o EXCENCIONES DE CUOTAS en la Seguridad Social.
Ello consiste en la reducción de un porcentaje de la cotización empresarial
al Sistema de Seguridad Social, o bien excluye el pago de dichas cotizaciones a
cargo del empresario por cada trabajador.
Por otro lado, también no encontramos con la alternativa de subvenciones
directas al empleo, otorgando una cantidad a tanto alzado por la contratación
de trabajadores a tiempo indefinido o por contratar a personas con especiales
dificultades de inserción laboral.
Finalmente, existen también distintos incentivos fiscales asociados a la
creación de empleo, y se llevan a cabo a través de deducciones, desgravaciones
y exenciones fiscales reguladas en distintas normas: Ley 43/1995, de 27 de
diciembre, modificada por Ley 46/2002; RDL 6/201., de 9 de abril; Ley 43/2006,
de 29 de diciembre.
Esta última Ley, trató de aunar y racionalizar todo el conjunto de medidas
establecidas a nivel estatal mediante un Programa de Fomento de Empleo, para
brindar cierta estabilidad jurídica a las mismas. Dicho Programa marcaba
quienes serían los beneficiarios, la duración de los incentivos que apoyaban el
mantenimiento del empleo y modificó los porcentajes establecidos hasta ese
momento en las bonificaciones, por cuantías fijas. Pero esta Ley, dada la
crisis sufrida recientemente en el país, se vio modificada por distintas leyes
durante estos últimos años; tratándose en su gran mayoría de medidas urgentes
cuyo fin era la promoción del empleo estable y la recualificación profesional
de las personas desempleadas.
En estos casos, los trabajadores deben cumplir determinados requisitos:
Encontrarse inscritos en las Oficinas de Empleo como desempleados y
estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
- Jóvenes de 16 a 30 años y mayores de 45 años, que
sean contratados bajo la modalidad de apoyo a los emprendedores.
- Trabajadores
con discapacidad.
- Trabajadores que tengan acreditada la condición de
víctima de violencia de género o doméstica, sin que sea necesaria la
condición de desempleado.
- Trabajadores que tengan acreditada la condición de
víctima del terrorismo, a quienes tampoco se requiere la condición de
desempleado.
- Trabajadores desempleados en situación de exclusión
social acreditada por los órganos competentes (los colectivos de exclusión
social son, de acuerdo con la Ley 44/07, son los que se indican más abajo
en "trabajadores desempleados en situación de exclusión
social").
Duración
Por tiempo indefinido. Asimismo se bonifica con carácter extraordinario la
contratación de duración determinada cuando se trate de desempleados con
discapacidad, víctimas de violencia de género o doméstica o víctimas de
terrorismo y personas desempleadas en situación de exclusión social.
Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial, en su caso.
Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo y parcial, incluidos
los fijos discontinuos, darán derecho a las siguientes bonificaciones:
Jóvenes de 16 a 30 años ambos
inclusive, contratados bajo la modalidad de apoyo a los emprendedores por
empresas de menos de 50 trabajadores:
o 83,33 euros/mes en el primer año; 91,67
euros/mes en el segundo año, y 100 euros/mes en el tercer año.
o Cuando se concierten con mujeres en
ocupaciones en las que estén menos representadas las cuantías anteriores se
incrementarán en 8,33 euros/mes.
Mayores de 45 años, contratados bajo la modalidad de apoyo a los emprendedores por empresas
de menos de 50 trabajadores:
o
108,33
euros/mes durante 3 años.
o Cuando se concierten con mujeres en
ocupaciones en las que estén menos representadas las bonificaciones indicadas
serán de 125 euros/mes.
Trabajadores desempleados con discapacidad.
o Bonificación mensual de la cuota empresarial
a la Seguridad Social o, de su equivalente diario por trabajador contratado, de
375 euros/mes durante toda la vigencia del contrato
o Igual bonificación en el supuesto de
transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo
o formativos de personas con discapacidad.
o Cuando la contratación indefinida se realice
con trabajadores con parálisis cerebral, con enfermedad mental, discapacidad
intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%,
la bonificación ascenderá a 425 euros/mes durante toda la vigencia del
contrato.
o La misma bonificación será para la
contratación indefinida que se realice con trabajadores con discapacidad física
o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%.
o Si el trabajador con discapacidad tiene 45 o
más años o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo
con los puntos anteriores se incrementará, respectivamente, en 100 euros/mes o
en 70,83 euros/mes, sin que los incrementos establecidos en este punto sean
compatibles entre sí.
o También tendrán bonificaciones las empresas
que contraten a trabajadores mediante el contrato temporal de fomento del
empleo.
Trabajadores desempleados con discapacidad que presten sus servicios en
Centros Especiales de Empleo.
o Mediante un contrato indefinido o temporal,
incluidos los formativos, tendrán derecho a la bonificación del 100% de la cuota empresarial y las cuotas de
recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de
transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo
de personas con discapacidad o de contratos de duración determinada o
temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con
discapacidad.
o Los trabajadores con discapacidad deberán
tener un grado de discapacidad igual o superior al 33% o la específicamente
establecida en cada caso. Se incluyen también los pensionistas que tengan
reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta
o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una
pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.
Trabajadores con discapacidad contratados por la Organización Nacional de
Ciegos Españoles (ONCE).
o Estos trabajadores, en cualquiera de las
modalidades de contratación, darán derecho a una bonificación del 100% en las
cuotas empresariales de la seguridad social y las cuotas de recaudación
conjunta, durante toda la vigencia de los contratos. La misma bonificación se
disfrutará en el supuesto de transformaciones en indefinidos de los contratos
temporales de fomento de empleo, de los contratos de duración determinada o temporales,
incluidos los formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de
género.
o Los empleadores que contraten de manera
indefinida a una víctima de violencia de género, tendrán derecho a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su
caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes
durante 4 años.
o Si fuera temporal, se tendrá derecho a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su
caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes
durante toda la vigencia del contrato.
o En estos supuestos no es necesario que el
trabajador esté en situación de desempleo.
Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia
doméstica.
o Los empleadores que contraten de manera
indefinida a una víctima de violencia doméstica, la bonificación mensual de la
cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario, por trabajador contratado será de 70,83 euros/mes durante 4 años.
o Si fuera temporal, tendrá una bonificación
mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su
equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes durante toda la
vigencia del contrato.
o En estos supuestos no es necesario que el
trabajador esté en situación e desempleo.
Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo.
o Con la contratación indefinida, tendrá
derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad
Social o, en su caso por su equivalente diario, por trabajador contratado de
125 euros/mes durante 4 años.
o Con contratos temporales, se tendrá derecho a
una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social, o en su
caso, por el equivalente diario, por trabajador contratado de 50
euros/mes, durante toda la vigencia del contrato.
Trabajadores desempleados en situación de exclusión social.
o Con la contratación indefinida, tendrán
derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad
Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de
50 euros/mes durante 4 años.
o Si es temporal dará derecho a una
bonificación de 41,67 euros/mes durante toda la vigencia del contrato.
o Si el contrato lo concierta una empresa de
inserción, los trabajadores tendrán que estar incluidos en alguno de los
siguientes colectivos:
§ Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o
cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación
adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de
convivencia beneficiarios de ellas.
§ Personas que no puedan acceder a las
prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de
las siguientes causas:
§ Falta del período exigido de residencia o
empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora.
§ Haber agotado el período máximo de percepción
legalmente establecido.
§ Jóvenes mayores de dieciocho años y menores
de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores.
§ Personas con problemas de drogodependencia u
otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o
reinserción social.
§ Internos de centros penitenciarios cuya
situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral
no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial
regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como
liberados condicionales y ex reclusos.
§ Menores internos incluidos en el ámbito de
aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, Reguladora de la
Responsabilidad Penal de los Menores, cuya situación les permita acceder a un
empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de
la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento
de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así
como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos.
§ Personas procedentes de centros de
alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las
ciudades de Ceuta y Melilla.
§ Personas procedentes de servicios de
prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades
de Ceuta y Melilla.
La situación de exclusión, deberá ser acreditada por los Servicios Sociales
Públicos competentes.
Bonificaciones en caso de contratos a tiempo
parcial.
o Cuando el contrato indefinido o temporal sea
a tiempo parcial, salvo en determinados casos de contratación de discapacitados
en Centros Especiales de Empleo, la bonificación resultará de aplicar a las
previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el
contrato incrementado en un 30%, sin que en ningún caso pueda superar el 100%
de la cuantía prevista.
Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de
relevo y de sustitución en indefinidos.
o Las empresas de menos de 50 trabajadores que
transformen en indefinidos contratos en prácticas a la finalización de su
duración inicial o prorrogada, de relevo y de sustitución por anticipación de
la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán
derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de
41,67 euros/mes durante 3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán
de 58,33 euros/mes.
Mantenimiento de bonificaciones.
o Cuando, durante la vigencia de un contrato
bonificado al amparo de la Ley 43/2006 que se hubiera concertado a tiempo parcial,
se transforme en a tiempo completo, o viceversa, no se perderán las
bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato,
sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo período de bonificación.
En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se refiere el párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la segunda novación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo.
Tampoco perderán las bonificaciones los trabajadores jubilados que, parcialmente incrementen de manera anual ç
En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se refiere el párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la segunda novación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo.
Tampoco perderán las bonificaciones los trabajadores jubilados que, parcialmente incrementen de manera anual ç
o
o la reducción de su jornada de trabajo y
salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
o Teniendo en cuenta lo señalado en la
disposición transitoria quinta y en la disposición derogatoria única del
Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la
estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, se podrán
mantener las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que se
vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando
éste haya extinguido voluntariamente un contrato, acogido a medidas previstas
en los programas anuales de fomento de empleo incluidas las medidas reguladas
en la Ley 43/2006, y sea contratado sin solución de continuidad mediante
un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la
modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo
grupo de empresas.
En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial.
En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido anteriormente.
Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.
En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial.
En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido anteriormente.
Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.
o En caso de sucesión de empresas, en virtud de
lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo
empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el
anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período
máximo que correspondiera.
Exclusiones
No se concederán estas ayudas cuando se trate de:
o Relaciones laborales de carácter especial,
con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en
Centro Especial de Empleo.
o Contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control
empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las entidades o empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No será de
aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo que
contrate como trabajador por cuenta ajena a los hijos menores de treinta años,
tanto si conviven o no con él, o cuando se trate de un trabajador autónomo sin
asalariados, y contrate a un solo familiar menor de 45 años, que no conviva en
su hogar ni esté a su cargo.
o Contratación de trabajadores, que en los
veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado
servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato
por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de
duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o
de sustitución por jubilación. No se aplicará la exclusión en los supuestos de
transformación en indefinidos de los contratos temporales. Se aplica la
exclusión en el supuesto de vinculación anterior del trabajador con empresas a
las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud del artículo
44 del Estatuto de los Trabajadores.
o Trabajadores que hayan finalizado su relación
laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses
previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando
la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado
improcedente, o por despido colectivo.
o Las empresas o entidades que hayan extinguido
o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo,
contratos bonificados, quedarán excluidas, por un período de doce meses, de las
bonificaciones contempladas en este programa. La citada exclusión afectará a un
número de contratos igual al de las extinciones producidas. El período de
exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o
de la extinción derivada del despido colectivo. Este supuesto no se aplica en
el caso del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
o En el caso de contratos con trabajadores con
discapacidad, se aplican sólo la exclusión del punto tercero, cuando el
contrato anterior hubiera sido por tiempo indefinido, se aplicará la exclusión
cuarta y quinta. No obstante, la cuarta exclusión no se aplicará en el supuesto
de contratación de trabajadores con discapacidad procedentes de centros
especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su incorporación a una
empresa ordinaria, como en su posible retorno al Centro Especial de Empleo de
procedencia o a otro Centro Especial de Empleo. Tampoco será de aplicación esta
exclusión en el supuesto de incorporación a una empresa ordinaria de
trabajadores con discapacidad en el marco del programa de empleo con apoyo. En
todo caso las exclusiones tercera y cuarta no se aplicarán cuando se trate de
trabajadores con especiales dificultades: personas con parálisis cerebral,
enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad
reconocido igual o superior al 33%; así como personas con discapacidad física o
sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%.
Requisitos de las empresas
- Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus
obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha
de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las
bonificaciones correspondientes. La falta de ingreso en plazo de dichas
obligaciones durante el período de bonificación producirá la pérdida
automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a
periodos no ingresados, considerándose los mismos como consumidos a
efectos del cómputo del tiempo máximo de bonificación.
- No haber sido excluidas del acceso a los beneficios
derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de
infracciones muy graves no prescritas.
- Para la aplicación de los incentivos vinculados al
contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la
empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos
tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo,
deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato
por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un
año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas
obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
- No se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento
del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas
objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o
reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o
gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo
convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las ayudas
Si la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a su
inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstas
bonificaciones en este Programa, sólo será posible aplicarlas respecto de uno
de ellos, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar
el alta del trabajador en la Seguridad Social que da derecho a la aplicación de
las
bonificaciones.
Las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100% de la cuota
empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido
ingresar.
Tampoco podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público
establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual
correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los
trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo,
en que se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y
subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con
discapacidad en estos Centros.
Todos los Programas para Fomento del Empleo, tienen en común su
contingencia; y a su vez ésta depende de cada Programa, tanto los sujetos que
se incluyen en su ámbito como las cuantías de las correspondientes
subvenciones, como de los diversos requisitos exigidos para su aplicación.
6. Discriminación positiva y
fomento del empleo
La discriminación positiva o discriminación inversa como
medida de fomento del empleo debe ser uno de los aspectos sobre el que los
poderes públicos deben actuar como especial atención. En un mercado de trabajo
inmenso en una economía capitalista, donde la organización de la producción y
el consumo de bienes y servicios están regulados por el juego de la oferta y la
demanda, es donde la acción social de
los estados se materializa en políticas activas de empleo de protección a los
colectivos más desfavorecidos para actuar como contrapeso a una economía de
mercado orientada únicamente al beneficio, que discrimina para lograr sus fines
económicos.
Uno de los pilares de la discriminación positiva es el
reconocimiento normativo, tanto a nivel interno de los estados como su
reconocimiento internacional, de medidas orientadas a tratar de distinta forma
a las personas para favorecer a algunas en detrimento de otras. Como es lógico,
este trato diferenciado de personas debe estar lo orientado a aquellos
colectivos con especiales dificultades de inserción en el mercado de trabajo
entre los que se encuentran colectivos afectados por la edad, tanto jóvenes
como mayores, personas con discapacidad y lamentablemente todo un elenco de
discriminaciones por razón de género (mujeres subrepresentadas, violencia
doméstica, etc.).
Hay que tener en cuenta que todas las medidas de
discriminación positiva van orientadas a dar cumplimiento a principio de
igualdad de oportunidades, y para lograr esa igualdad debe darse un trato
diferenciado, en este caso mediante una legislación positiva. La positivización
de estas medidas pueden ser dictadas en
distintos ámbitos territoriales, internacional, nacional, regional y local. Una
vez establecido que las medidas de discriminación positiva son aquellas
dirigidas a un grupo determinado, con las que se paliar o prevenir una
discriminación y así compensar las desventajas que distintos grupos sociales
tienen con respecto a otros, queda determinar cuando se puede beneficiar a unas
personas con respecto a otras.
El Tribunal Constitucional en sentencia 128/1987
estableció que “el principio de igualdad permite el tratamiento desigual ante
situaciones de hecho desiguales”, también que “la actuación de los poderes
públicos para poner remedio a la situación de determinados grupos sociales en
innegable desventaja en el ámbito laboral no puede considerarse vulneradora del
principio de igualdad“.
El Tribunal Supremo ha perfilado los estadios en los que
los poderes públicos deben velar por lograr las condiciones de igualdad que
propugna el artículo 9.2 de la Constitución española:
“No toda
desigualdad constituye necesariamente una discriminación ya que el alcance de
la desigualdad ante la Ley no impone un tratamiento igualitario absoluto”. STS
25 de abril de 1988
“La
infracción del principio de igualdad sólo se da ante situaciones iguales, pero
no cuando exista una justificación objetiva y razonable de la desigualdad”. STS
de 9 de noviembre de 1992
“A supuestos
iguales les corresponden consecuencias jurídicas también iguales, pero no toda
desigualdad de trato legislativo respecto de la regulación de una determinada
materia supone la infracción del principio de igualdad, sino tan solo las que
no posean una cualificación objetiva y razonable para ello, lo que prohíbe el
principio de igualdad, son desigualdades que puedan calificarse artificiosas,
arbitrarias o injustificables”. STS de 7 de julio de 1997
Queda claro que es mandato de los poderes públicos poner
remedio a la situación de determinados grupos sociales claramente reconocidos y
ya de partida colocados en posiciones de innegable desventaja en el ámbito
laboral, por lo que las medidas de discriminación positivas en el fomento de
empleo tratan de dar un trato distinto a situaciones que son distintas por
circunstancias objetivas de diversos colectivos.
La primera medida de discriminación positiva recogida en
un instrumento jurídico es la Convención de la ONU de 18 de diciembre de 1979
en relación la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer.
Nuestro ordenamiento jurídico ha ido incorporando
distintas normas de la Unión Europea en materia de discriminación positiva, con
el objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad en la vida laboral,
por citar algunas:
·
Igualdad de retribución entre trabajadores y
trabajadoras. Directiva 75/117/CE
·
Igualdad de trato en el acceso al empleo y la
formación. Directiva 76/201/CE
·
Conciliación de la vida profesional y
familiar. Directiva 96/34/CE
·
Establecimiento de un marco general para la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación, Directiva 200/78/CE
Una medida de discriminación positiva interesante, aunque
no directamente relacionada con el Derecho de Empleo, ya que se observa una vez
materializada la relación laboral y no en sus estadios precios, es la
instauración de la “carga de la prueba” en los casos de discriminación basada
en el sexo, por la que es la parte demandada, en este caso las empresas, la que tiene que demostrar que no ha existido
vulneración del principio de igualdad (Directiva 97/80/CE)
Las consecuencias de las políticas europeas en nuestro
ordenamiento han dado origen a una serie de medidas de discriminación positiva
en el ámbito laboral, distintas a los incentivos económicos al fomento del
empleo vistos anteriormente, relacionadas con el Derecho del Empleo podemos
destacar en otras:
·
Introducir criterios de contratación que
favorezcan la contratación de mujeres a las empresas que accedan a concursos
públicos.
·
Instrumentos para favorecer el acceso de la
mujer a puestos de responsabilidad.
·
La reserva de un porcentaje de puesto para el
acceso a ocupación de carácter público con baja representación femenina
·
Obligación de contratación del 2% de la
plantilla de trabajadores con discapacidad en empresas con más de 50 trabajadores.
Por último reseñar que todas las medidas de
discriminación positiva recogen el mandato establecido en el artículo 14 de la
Constitución española que recoge el principio de no discriminación.
“Los
españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o familiar”
7.
Análisis las medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación contenidas
en el Real Decreto –Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas
urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia
Este Real Decreto-ley tiene tres ejes fundamentales: el
primero, fomentar la competitividad y el funcionamiento eficiente de los mercados;
el segundo, mejorar el acceso a la financiación; y, el tercero, fomentar la
empleabilidad y la ocupación. Además se avanzan algunas medidas de la reforma
fiscal.
Este breve análisis se va centrar en el Título IV de este
Real Decreto Ley 8/2013, el cual está orientado a la implantación de medidas de
fomento de la empleabilidad y la ocupación, directamente relacionado con el
objeto de nuestra asignatura de Derecho del Empleo. Se va a seguir el mismo
orden y estructura del texto de la norma, sin detallar las medidas económicas
que ya se han tratado con anterioridad.
Capítulo I: se regula el
Sistema Nacional de Garantía Juvenil, las medidas de apoyo a la contratación y
las bonificaciones establecidas para estas contrataciones (artículos 87 a
113)
El Consejo Europeo estableció que los Estados miembros
que quisieran tener acceso a los fondos de la Iniciativa de Empleo Juvenil
debían redactar un Plan Nacional de Implantación de la Garantía Juvenil en
España.
El Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ), que se
regula en este capítulo I, tiene como finalidad principal que el colectivo de
jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación y
que sean mayores de 16 años y menores de 25, o menores de 30 años en el caso de
personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, puedan
recibir una oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o
periodo de prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleadas.
Según datos de Eurostat, en 2013 España presentaba una de
las tasas de jóvenes de entre 15 y 25 años que ni estudian ni trabajan, los
famosos “ninis”, más altas de la Unión Europea, seis puntos por encima de la
media y sólo por detrás de Bulgaria, Italia, Grecia y Chipre.
Las acciones y medidas establecidas en el SNGJ se centran
principalmente en cuatro puntos de actuación en los que deben participar
activamente las administraciones publicas de todos los ámbitos territoriales
(estatal, comunidades autónomas y entes locales). Estos
cuatro puntos son:
1. Intermediación. Se mejoran las herramientas
de la activación laboral temprana y del perfeccionamiento de los procesos de
intermediación y movilidad laboral, pudiendo consistir estas actuaciones en
medidas de orientación profesional, información laboral, asesoramiento y
acompañamiento en la búsqueda de empleo, regulación de las actuaciones con
agencias de colocación, programas de movilidad y programas de intermediación
educación-empleo, etc.
2.
Empleabilidad.
Se intentan mejorar las aptitudes
y competencias profesionales potenciando la formación, especialmente en idiomas
y en nuevas tecnologías de la información y la comunicación, se facilitan las
prácticas no laborales en empresas, se potencia la formación profesional y la
obtención de certificados de profesionalidad. También se regula la actuación de
Escuelas Taller y Casas de Oficios. Se intenta conseguir que mediante programas
de segunda oportunidad que jóvenes que abandonaron los estudios obtengan una
formación que consiga prepararles para el acceso al mercado de trabajo.
3.
Apoyo
a la contratación. Se incentiva
la contratación mediante apoyos económicos. Las bonificaciones otorgadas por
este RDL son conocidas como “tarifa joven”.
4.
Apoyo
al emprendimiento. Se fomenta el
emprendimiento o autoempleo mediante una cooperación más estrecha entre los
emprendedores y los servicios de empleo, las entidades de apoyo a las empresa,
etc. Para ello se establecen diversos incentivos y se facilitan las ayudas al
autoempleo y la capitalización de la prestación por desempleo. En definitiva se fomenta la cultura emprendedora.
Capítulo II. Medidas en
materia de políticas activas de empleo (artículos 114 y 115)
Se adapta la Ley 56/2003, de empleo, al nuevo
modelo de políticas activas de empleo y a la Estrategia Española de Activación
para el Empleo.
Capitulo III.
Modificaciones en materia de ETT y Agencia de Colocación (artículos 116 y 119)
Se modifican cuatro importante normas
relacionadas con el Derecho del Empleo:
·
Ley de Empresas de Trabajo Temporal. Se suprimen las limitaciones para las ETT
en relación con el ámbito de actuación territorial y se suavizan las exigencias
de ampliación de las obligatorias autorizaciones de actuación. Una vez
concedida la autorización, esta mantienen su vigencia mientras que la ETT cumpla
con los requisitos legales, sin que tengan que realizarse prorrogas expresas.
Además se amplían las actividades que pueden realizar, añadiendo las de
formación para cualificación profesional, consultoría y asesoramiento de RRHH.
·
Ley de Empleo. Se suprime la autorización administrativa
previa para el ejercicio de la actividad como agencia de colocación que es
reemplazada por una declaración responsable con validez para todo el territorio
nacional.
·
Estatuto de los Trabajadores. Se modifica el artículo 16 sobre ingreso al
trabajo, en el que ya no se menciona ni a las agencias de colocación ni a las
ETT.
·
Ley de infracciones de lo Social. Se modifican los artículos 16 y 18. Para
adaptar los cambios anteriores. Se omite la referencia a la autorización administrativa
y se sustituye por la declaración responsable, se deroga la sanción en el caso
de por actuación fuera del ámbito de
actuación, etc.
Capitulo IV.
Otras medidas en el ámbito de a economía social y del autoempleo (artículos 120
y 121)
Se amplían las reducciones de las
cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social por
contratación indefinida a los socios trabajadores o de trabajo de las
cooperativas (anteriormente excluidos), así como los que se incorporen como
socios trabajadores de las sociedades laborales.
Disposición
adicional vigesimoquinta. Bonificación en la cotización a la Seguridad Social
por las prácticas curriculares externas de los estudiantes universitarios y de
formación profesional
Las prácticas curriculares externas
realizadas por los estudiantes universitarios y de formación profesional, que
tienen el carácter exclusivamente de asimilados a trabajadores por cuenta ajena
a efectos de su integración en el Régimen General de la Seguridad Social de
conformidad con lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley
27/2011, tendrán una bonificación del cien por cien en la cotización a la
Seguridad Social a partir del día 1 de agosto de 2014.
Bibliografía
MONEDERO PEREZ, J.L y OTROS. “Manual de política y derecho del empleo”.
Tecnos. Madrid. 2011
MARTIN VALVERDE, A., RODRIGUEZ-SAÑUDO, F. y GARCIA MURCIA, j. “Derecho del
trabajo”. Tecnos. Madrid. 2013.
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DGFC,
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