1. Las empresas de trabajo temporal.
Tradicionalmente se consideraba que
estas empresas realizaban una cesión ilegal de mano de obra (art. 43 et.). Con
el tiempo se llegó al convencimiento de que la acción de este intermediario no
tenía necesariamente que atentar contra los derechos del trabajador, lo que
tenía que hacerse era regularlo convenientemente, por lo que se configuró un
marco jurídico claro. Ley 14/1994, de 1 de junio y su reglamento RD 4/1995, de
13 de enero.
Por su supuesto sobre estas dos normas
se han efectuado modificaciones, en particular una Ley 35/2010 de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Con esta reforma y con la reforma efectuada
en 2012, las ETT progresan en su campo de actuación. En esa reforma se invita a
las ETT a colaborar en la mejora de la empleabilidad de los trabajadores,
cuando pudieron actuar como agencias de colocación. En 2013 se permite que la
ETT realice contratos en prácticas, aparte de la concesión que ya disfrutaban
de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje.
Además, pueden realizar tareas de
formación para el empleo y tareas de asesoramiento y consultoría.
2. Concepto y requisitos de constitución.
Concepto aquella empresa cuya actividad
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal
trabajadores por ella contratados. Relación triangular. Además podrán operar
como agencias de colocación siempre y cuando presten declaración responsable
sobre los requisitos establecidos en los requisitos establecidos en la ley de
empleo de 2003.
Es importante que la ETT si va actuar en
calidad de agencia de colocación, debe hacerlo notar expresamente.
Requisitos
de constitución (art 2 LETT)
1.
Que sean autorizadas
2.
Están obligadas a remitir cierta información.
3.
Disponer de estructura organizativa adecuada.
4.
Dedicarse con exclusividad a la actividad que les ocupa.
5.
Estar al corriente de las obligaciones fiscales y de seguridad
social.
6.
Prestar garantía financiera.
7.
No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más
ocasiones.
8.
Incluir en su denominación los términos de ETT
Artículo 2. Autorización
administrativa.
1. Las personas físicas o jurídicas
que pretendan realizar la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal
deberán obtener autorización
administrativa previa.
La autorización será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se
concederá sin límite de duración.
2. Para obtener la autorización, la
empresa deberá justificar ante el órgano administrativo competente el cumplimiento de
los requisitos siguientes:
a) Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir
las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de
trabajo temporal, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1.
c) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones
tributarias y con la Seguridad Social.
d) Garantizar,
en los términos previstos
en el artículo siguiente, el
cumplimiento de las obligaciones salariales, indemnizatorias y con la Seguridad
Social.
e) No haber
sido sancionada con suspensión
de actividad en dos o más ocasiones.
f) Incluir en su denominación
los términos
«empresa
de trabajo temporal» o su abreviatura "ETT".
El organismo encargado de autorizar
administrativamente a la empresa es la Dirección Provincial de Trabajo y de Seguridad
Social de la provincia o el órgano equivalente a nivel de la comunidad autónoma.
La validez inicial es de un año, y se puede ir prorrogando cada dos.
La garantía financiera va a ser la
suficiente en el caso concreto y se puede presentar en forma de depósito, en
efectivo, en valores públicos o mediante aval. Teóricamente el importe de la garantía
de la autorización lleva un importe de garantía de 25 el SMI en cómputo anual.
La autoridad laboral va a llevar al
registro de ETT a la empresa que ha autorizado, de oficio y en un plazo de 5
días. En ese registro va a constar el nombre, los cargos de dirección, el
domicilio, el ámbito profesional, ámbito geográfico número de autorización y la
vigencia de la autorización.
El art 5 de la LETT establece una serie
de obligaciones de información para la ETT. Entre ellas enviar una relación
completa y detallada de los contratos que se van haciendo, cualquier cambio en
la titularidad de la empresa o domicilio, cambios en los órganos de dirección y
administración, e igualmente la ETT debe facilitar a la empresa usuaria una
copia del contrato de trabajo que ha cedido y la documentación que lo acredite,
incluido que se está cumpliendo con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
3. La relación entre la
ETT y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposición.
Concepto de contrato de puesta a
disposición. Art 15 et. Es un negocio jurídico de carácter mercantil que
celebra la ETT y la empresa usuaria, cuya finalidad es la cesión del trabajador
para prestar servicios en la empresa usuaria a cuyo poder de dirección queda
sometido aquél. El contrato se celebra por escrito y dura lo que la ley tenga
previsto .para esa modalidad contractual. Un contrato de puesta a disposición
se puede hacer en muchas ocasiones.
Las empresas no
podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:
a.
Para sustituir a trabajadores en huelga
en la empresa usuaria.
b.
Para la realización de trabajos u
ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el
trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta
Ley y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos.
c.
Cuando en los doce meses inmediatamente
anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo
que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en
los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores,
excepto en los supuestos de fuerza mayor.
d. Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo
temporal.
La ley 35/2010 añade a estas
prohibiciones las ocupaciones que se consideren de espacial peligrosidad como
las tareas que impliquen exposición a radiaciones ionizantes, agentes
cancerígenos, muta génicos o tóxicos, o que impliquen la exposición a
determinados agentes biológicos.
4. La relación entre la ETT y los trabajadores en
misión
El contrato de trabajo celebrado entre
la ETT y el trabajador cedido se debe formalizar por escrito, con arreglo a las
normas de cada modalidad contractual, el contrato puede ser por tiempo
indefinido aun cuando el trabajador sea sucesivamente puesto a disposición
mediante su orden de servicio será siempre parte de un único contrato de
trabajo. El contrato puede ser también de duración determinada, en este caso,
coincidirá con el tiempo que dura el contrato de puesta a disposición.
Las condiciones importantes, esenciales,
fundamentales del trabajo son las mismas que van a corresponder o que
corresponden a un trabajador contratado directamente. Para la norma (art 11
LETT) son condición esencial: la remuneración, duración de la jornada, horas
extraordinarias, tiempo de descanso, vacaciones, y días festivos y trabajo nocturno.
Artículo 11. Derechos de los trabajadores.
1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias
tendrán derecho durante los períodos de prestación de
servicios en las mismas a la aplicación de las
condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para
ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán
condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las
horas extraordinarias, los períodos
de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprenderá todas
las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el
puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa
usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al
descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha
empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este
párrafo en el contrato de puesta a disposición del
trabajador.
Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los
trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de
lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y
mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas
a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la
orientación sexual.
2. Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, y en
los mismos supuestos a que hace referencia el artículo
49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una
indemnización económica a la finalización
del contrato de puesta a disposición
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la
vigencia del contrato.
El trabajador tiene derecho a recibir
una cantidad económica al finalizar el contrato, establecida en 12 días de
salario por año de servicio.
Los trabajadores cedidos tienen derecho
a ser protegidos en materia de seguridad y salud, La ley sanciona con la
nulidad toda clausula en el contrato que obligue al trabajador a pagar a la ETT
cantidad alguna como gasto de selección, formación o contratación.
5. La relación entre la empresa usuaria y los
trabajadores en misión
Entre esa empresa usuaria y el
trabajador en misión no existe relación contractual laboral, sin embargo, las
facultades de dirección y control serán ejercidos por la empresa usuaria,
asimismo, la empresa usuaria tiene una especial obligación en relación a la
prevención de riesgos, y los tienen antes y después. Antes se deben de
describir los riesgos concretos que comporta el puesto de trabajo y durante la
relación laboral, debe igualmente asumir la responsabilidad sobre esos riesgos.
(RD 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
en el trabajo en el ámbito de las ETT)
La empresa usuaria tiene
subsidiariamente obligaciones salariales y de seguridad social mientras dure el
contrato de puesta a disposición. La ley 35/2010 se confirma la paridad, la
igualdad de trato que debe existir entre los trabajadores en misión y los que
ha contratado directamente la empresa, y para ello establece que la empresa
usuaria está obligada a informar al trabajador cedido de las existencia de
puestos de trabajo vacantes, para que pueda acceder a plantilla permanente de
la empresa como los demás. En base a esta igualdad de trato el trabajador
cedido tienen derecho a utilizar los servicios comunes que pueda ofertar la
empresa (transporte, guardería, etc.)
6. Actividad trasnacional de las ETT.
Las ETT establecidas en otros países de
la Unión Europea pueden desplazar a sus trabajadores a España siempre que estén
válidamente constituidas. El contrato de puesta a disposición debe respetar la
legislación española con una excepción, la obligación de formalizar el contrato
en modelo reglamentario (art 6 y 7 ley).
A los extranjeros que vengan se les
aplica la normativa de desplazamiento y la relativa a entrada, permanecía,
trabajo y establecimiento de los mismos. Las empresas usuarias, asumen respecto
de estos trabajadores las mismas obligaciones en el marco de la normativa
española con independencia del lugar donde radique la ETT. Si la ETT es
española y quiere actuar fuera, tendrá que observar nuestra legislación y la
del estado de referencia y en todo caso las normas nacionales de transposición
de la Directiva 96/71/CE
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