PREGUNTAS TIPO: DIRECCIÓN DE PERSONAL

1. La empresa ESTOPARO s.a. paga a cada uno de sus trabajadores una cantidad establecida por la producción daría d 120 unidades de producción. Aquellos trabajadores que superen esa cantidad cobran 0,20€ por cada nueva unidad. Se trata de: 

a)       Incentivos individuales a nivel no directivos llamados planos de destajo diferencial.

b)       Incentivos colectivos a escala de la organización llamados de producción superada.

c)       Incentivos colectivos a escala de grupo llamados planes producción.

d)       Incentivos individuales a nivel directivo llamados planos diferenciales.

2.  Un proceso de desafectación es:

a)  Un proceso de reclutamiento de trabajadores.

b)  Procesos de cese de prestaciones de servicios por parte de los trabajadores.

c)  Proceso de selección de candidatos.

d)  Proceso de socialización de empleados.

3.  Los incentivos individuales que coinciden a nivel directivo y no directivo se llaman:

a)  Primas basadas en los resultados de la organización.

b)  Planes basados en el ahorro de tiempo.

c)  Participación en beneficios.

d)  Sistema de sugerencias.

4.  En el campo de la ética empresarial, la justicia legal hace referencia a:

a)  Incumplimiento de las leyes, reglamentos y pagos de impuestos.

b)  La justicia en el reparto de cargos y ventajas.

c)Los contratos.

d) Las respuestas A y B son correctas.

5.  El método de previsión de plantillas que analizan los variables que se produjeron en el pasado en la plantilla y suponen que se mantienen en el futuro es:

         a)    La regresión correlativa.

b)  La extrapolación de tendencias.

c)  El método de la analogía.

d)  El método de ratio.

6.  Si hablamos de posturas empresariales frente a la ética, cuando las decisiones se toman en base a sus resultados y consecuencias, estamos ante una posición:

a)       Ética integradora de los conflictos sociales.

b)       Ética referida a los desechos (o derechos, no se sabe que pone).

c)       Utilitaria ante la ética.

d)       Referido a la justicia.

7.  Los planes de destajo, los basados en ahorro del tiempo, los basados en comisiones y las primas individuales son:

     a)Planes de incentivo a nivel directivo

     b)Planes de incentivo individuales a nivel no directivo

     c)  Planes de incentivo colectivos a escala de grupos

     d)  Planes de incentivo colectivos a escala de la organización

8. Ante la situación de crisis, la empresa Lageancia SL ha decidido no cubrir las vacantes de personas que se vayan produciendo por la salida voluntaria o involuntaria del personal. Se trata de:

    a) Bajas pactadas.

    b) Trabajo partido.

    c)  Expediente de regulación de empleo.

    d)  Amortización de bajas expontaneas.

9.

10.Si queremos llevar a cabo un reclutamiento interno para cubrir una vacante de oficial administrativo en la empresa LAGANSA, entre otras opciones podemos:

a)       Proveer un anuncio en el tablón de la empresa.

b)       Revisar los archivos de personal de la empresa.

c)       Recurrir a páginas de empleo en internet.

d)       La respuesta A y B son correctas.

11.  En los planes de prima en acciones y planes apalancados, el trabajador puede obtener sus acciones o que le sean recompensadas:

a)       En cualquier momento.

b)       Cuando se jubila o abandona la empresa.

c)       Durante los tres años anteriores a la jubilación

d)       Es el fideocomiso en el que están depositados las acciones quien decide cuando lo recibe el trabajador.

12.  La innovación sintética es cuando:

     a)  Añadimos nuevas características a los productos o servicios ya existentes.

     b)  Cuando creamos un nuevo producto o servicio utilizando técnicas o tecnología ya existente.

  c)Cuando utilizamos nuevas tecnologías o ideas incorporando habilidades o capacidades     d) Ninguna de las anteriores.

13.Si hablamos de diferencia entre formación y perfeccionamiento (¿Cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta en el caso de perfeccionamiento?):

    a)  Se centra en el trabajo actual y futuro del empleado.

    b)  El marco temporal es a largo plazo.

    c)  El objetivo es la preparación del empleado para las futuras demandas de trabajo.

    d)  Intenta resolver deficiencias actuales en la actividad de los empleados.

14. El método de distribución forzosa es un método de:

    a)  Análisis del puesto de trabajo que jerarquiza a los mismos.

    b)  Reclutamiento interno de personal.

    c)  Valoración del desempeño que registra aspectos positivos y negativos del trabajador.

    d)  Valoración del desempeño que clasifica a los empleados según unos niveles preestablecidos.

15. El efecto HALO es:

    a)  Una forma de resistencia de los directivos a la valoración del desempeño.

    b)  Una técnica de planificación de plantilla.

    c)  Un problema sistemático del proceso de valoración del desempeño y de carácter psicológico.

    d)  Un problema sistemático del proceso de valoración del desempeño y de carácter operativa.

16. Si hablamos de necesidades de formación en una empresa, el análisis que se inicia con el examen de los objetivos a corto, medio y largo plazo, y las tendencias que afectan a dichos objetivos se denominan:

a)  Análisis a nivel de tareas.

b) Análisis a nivel de la organización. 
C Análisis a nivel de producto.

d)Análisis a nivel de personas.

17.La polivalencia y movilidad interna del personal significa:

a)  Flexibilidad funcional.

b)  Flexibilidad salarial.

c)  Flexibilidad numérica.

d)  Flexibilidad en la duración del tiempo de trabajo.

18. El método de los ratios es:

a)  Un método de análisis del puesto.

b)  Un método de planificación de necesidades de personal.

c)  Un método de planificación de necesidades de personal utilizando a corto plazo.

d)  Un método de selección de personal.

19. La flexibilidad numérica:

a)  Es un acuerdo laboral que otorga a los trabajadores el control de un horario laboral a tiempo parcial y tiempo flexible.

b)  Exige formas de contratación que permiten mayor maniobrabilidad a la hora de adaptar la plantilla a las necesidades de la empresa.

c)  Hace alusión a la movilidad interna y a la polivalencia y no especialización de los trabajadores.

d)  Esta basada en la individualización de los salarios y la existencia de una doble escala salarial.

20. Características de la etapa de la función de personal conocida como fase de gestión son:

a)  Control social del trabajador, que es un coste minimizando la orientación hacia la producción.

b)  Gran importancia a la comunicación interna, formación y desarrollo de los trabajadores.

c)  Control de la conducta del trabajador, cumplimiento de normas, sistema de administración de salarios, de evaluación de puestos y de rendimiento.

d)  Desarrollo corporativo ligado al del personal, factor humano con fuerte ventaja competitiva.

21. El método de 360 grados es:

a)  Un método de análisis de puesto de trabajo que incluye entrevistas, cuestionarios y observación directa.

b)  Un método de planificación de plantilla cuantitativo y cualitativo.

c)  Un método para realizar la formación de los empleados en el que se van a utilizar técnicas de casos.

d)  Un método de valoración del rendimiento que consigue una alta satisfacción de los evaluados y conecta con la filosofía de la calidad total.

22. El método de jerarquización, la comparación por pares y el método de distribución forzosa son, entre otros, métodos de:

a)   Análisis de puestos de trabajo.

b)   Valoración del desempeño de los trabajadores basados en rasgos y comportamientos.

c)   Valoración del desempeño de los trabajadores basados en el resultado.

d)   Planificación de plantilla.

23. La rotación de puestos de trabajo consiste en:

a)  Incorporar al puesto nuevas tareas semejantes a las que se realizan.

b)  Intercambiar puestos entre trabajadores o moverles internamente para ampliar su experiencia.

c)  Valoración del desempeño de los trabajadores basados en los resultados.

d)  Planificación de plantilla ¿¿¿¿?????

24. Las primas basadas en resultados de la organización, los sistemas de sugerencias y las opciones sobre acciones son:

a)  Planes de incentivos individuales a nivel directivo.

b)  Planes de incentivos individuales a nivel no directivo.

c)  Planes de incentivos colectivos a escala de grupos.

d)  Planes de incentivos colectivos a escala de organización.

25. El reconocimiento en el enfoque de la calidad total se caracteriza por:

a)    Tener que ser público y no esporádico.

b)   Tener que favorecer a  los equipos más que a los individuos.

c)    Tener que estar basado en resultados que no se pueden medir.

d)   Todas las respuestas son correctas.