OTRAS MATERIAS LABORALES: PERMISO
PARENTAL, JÓVENES, TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, CONTRATOS TEMPORALES, TIEMPO DE
TRABAJO.
Acuerdos marco celebrados
con motivo del diálogo interprofesional
PERMISO PARENTAL
Conciliar es
aquella acción que tiende a restablecer la armonía y el entendimiento entre las
personas de opiniones o intereses opuestos.
Se entiende
por conciliación personal y profesional a la serie de acuerdos sociales
al que llegan los empleadores y empleados en los procesos de negociación
colectiva, para permitir que el desarrollo del empleado en su ámbito personal y
social pueda ser más compatible
con su vida laboral.
ANTECEDENTES
•
La mujer se incorpora al mundo laboral de
forma masiva, abandonando el papel de “ama de casa”.
•
Las unidades familiares se transforman: suelen
trabajar ambos. Aparecen nuevos tipos de unidades familiares
(monoparentales, divorciados, los vueltos a emparejar, del mismo género, etc.).
•
Los horarios suelen ser rígidos y bastante
similares en todos los entornos del sistema social y económico, es decir:
los horarios de guarderías, las escuelas, la sanidad, AAPP, entidades
financieras, etc. coinciden en un 90% con los horarios habituales del mundo
laboral.
•
Los fines de semana suelen ser poco operativos
y no ayudan, a excepción del ocio y los centros comerciales y por tanto, no nos
permiten realizar las gestiones especificas en su integridad.
•
Los cambios en el estilo de vida de las
personas mayores/jubiladas (mayores prestaciones económicas, longevidad,
calidad de vida) que tradicionalmente eran quienes cuidaban de los
nietos y que en la actualidad prefieren “disfrutar” de ellos.
•
Cultura de alargar la jornada de trabajo:
“No es lo mismo estar
trabajando que estar en el trabajo”
Todo ello
implica que algún miembro de la pareja o el monoparental no tengan posibilidad
de interactuar con el mercado, provocando involuntariamente un absentismo
laboral, negativo tanto para la organización como para el trabajador.
¿POR QUÉ LAS
MUJERES SE INCORPORAN AL MUNDO LABORAL?
Modernización:
electrodomésticos, tecnología etc…
Necesidad
económica
Búsqueda de
autonomía
Libertad de
elección
Aumento de
parejas separadas
Más trabajos
que no requieren fuerza física
Incremento del
número de mujeres con estudios….
NORMATIVA APLICABLE
ENTORNO
INTERNACIONAL/COMUNITARIO:
Organización Internacional del
Trabajo (OIT):
Organismo especializado de las Naciones Unidas fundado en 1919, que se ocupa de
los temas relativos al trabajo y las relaciones laborales. La meta principal
de la OIT hoy en día es promover oportunidades para las mujeres y hombres para
obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana.
Directiva Comunitaria 2010/18/UE de 8 de marzo. Acuerdo Marco sobre permiso
parental. Son disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de las
responsabilidades familiares y profesional a los trabajadores con hijos.
SITUACIÓN EN ESPAÑA: En 2007
el Parlamento Español aprobó la Ley de igualdad
que también incide en mejoras de tipo social para
mejorar las condiciones laborales y permitir una mayor conciliación entre la vida laboral y la
vida familiar.
REGULACIÓN
COMUNITARIA PERMISO PARENTAL
Derecho individual de permiso parental a los
trabajadores (hombres y mujeres) por motivo nacimiento o adopción de un hijo
para poder cuidarlos hasta una edad determinada que puede ser de hasta 8 años y
que deberán definir los Estados Miembros.
Duración mínima de 4 meses. Intransferible al
menos un mes.
Modalidades de aplicación: Los Estados Miembros
decidirán si:
·
Se
concede permiso a tiempo completo o parcial
·
Si
se subordinada a una antigüedad mínima en la empresa
·
Periodos
de preaviso del trabajador al empresario
·
Establecimiento
de derechos de cambio horario y reducción de jornada a la reincorporación al
trabajo.
VUELTA AL
PUESTO DE TRABAJO Y NO DISCRIMINACIÓN
Tras ejercer un permiso parental, el trabajador
tiene derecho a volver a
su puesto de trabajo.
En caso
de imposibilidad, el empresario debe proponerle un trabajo equivalente o
similar, conforme a su contrato o a su relación de trabajo.
Además, los derechos adquiridos o en
curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental:
·
se mantienen sin modificaciones hasta el final del permiso;
·
se aplican después del permiso. Igual que se aplican todas las
modificaciones realizadas en la legislación, los convenios colectivos o las
prácticas nacionales.
Del mismo modo, los trabajadores están
protegidos contra un trato menos favorable o el despido por solicitar o
tomar un permiso parental.
Todas las cuestiones relativas a la seguridad
social y a los ingresos vinculados al permiso parental las regularán
los Estados miembros o los interlocutores sociales nacionales. Por tanto, el
acuerdo no estipula nada relativo al pago del salario o a una compensación
durante el permiso parental.
Por último, los trabajadores, al reincorporarse
del permiso parental, deben poder pedir cambios en sus horarios o regímenes
de trabajo durante un período determinado. Los empresarios deberán examinar
tales peticiones y atenderlas teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades
como las de los trabajadores.
PERMISO POR
CAUSA MAYOR
Los trabajadores
pueden solicitar un permiso por causa de fuerza mayor, por motivos familiares.
Dicho permiso puede solicitarse,
en particular, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la
presencia inmediata del trabajador junto a su familia.
REFORMAS
EN LA LEY DE IGUALDAD REFERIDAS A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PROFESIONAL Y
PERSONAL
Maternidad:
1.
Personal:
Si las vacaciones coinciden con una IT derivada de embarazo, parto,
lactancia, o con el permiso de maternidad (no con el de paternidad) se
podrán disfrutar dichas vacaciones al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (Art. 38.3 ET).
2.
El otro
progenitor podrá hacer uso del permiso de maternidad, en su totalidad
o en la parte que reste del periodo de
suspensión, si fallece la madre, aunque ésta no trabajara. (Art. 48.4
ET)
3.
En el
caso de que la madre sea trabajadora pero no tuviese derecho al permiso
de maternidad, este derecho pasa al otro progenitor. (Art. 48.4 ET)
4.
En los
casos de partos prematuros con falta de peso o que el neonato necesite
hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días,
el permiso de maternidad se ampliará con un máximo de trece semanas
adicionales. (Art. 48.4 ET)
5.
Se
incrementa en 2 semanas el permiso de maternidad, si el hijo o menor
adoptado o acogido es discapacitado. (Art. 48.4 ET)
6.
En el
caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión por maternidad no
se verá reducido, salvo que, tras las seis semanas de descanso obligatorio,
así se solicite por la madre. (Art. 48.4 ET)
7.
El otro
progenitor podrá seguir haciendo uso del permiso por maternidad, si éste ha
sido cedido por la madre, aunque en el momento de reincorporación de la
madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de IT. (Art. 48.4 ET)
8.
Los
trabajadores y trabajadoras, durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad
o paternidad, se beneficiarán de cualquier mejora que pueda darse en
las condiciones laborales (Art. 48.4 ET)
9.
El
periodo mínimo de cotización para acceder al subsidio por maternidad
sigue siendo de 180 días, pero se amplía a los siete años anteriores al
momento del inicio del descanso, o alternativamente, a 360 días a lo largo de
toda la vida laboral. (Art. 133 ter, LGSS)
10.
Si la madre
tiene menos de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión
administrativa o judicial de adopción o acogimiento, no se exigirá periodo
mínimo de cotización. Si la madre tiene entre 21 y 26 años de edad
en la fecha de inicio del descanso, el período mínimo de cotización será de 90
días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al
momento del parto o, alternativamente, 180 días a lo largo de su vida laboral.
(Art. 133 ter. LGSS)
11.
Se
incorpora una prestación no contributiva por maternidad para las
trabajadoras que no hayan cotizado el periodo mínimo, igual al 100 por 100
del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) y con una duración
de 42 días naturales. (Art. 133 sexies y septies, LGSS)
12.
Si finaliza
el contrato de trabajo por alguna de las causas del art. 208 de la LGSS,
durante el permiso por maternidad o paternidad se continúa percibiendo la
prestación y se mantiene la cotización a la Seguridad Social. (Art. 211.5,
LGSS)
13.
Cuando
la baja por maternidad o paternidad coincida con el desempleo, éste se
interrumpe para percibir la prestación de maternidad o paternidad y
se reanuda posteriormente. (Art. 222.3, LGSS)
14.
Para
las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, si no
se cotizó por las 16 semanas de maternidad, se computarán 112 días
por el primer hijo y 14 días más a partir del segundo, para evitar que
no se pueda acceder a la pensión. (D.A. Cuadragésima cuarta, LGSS)
Paternidad:
Se
incorpora un permiso por paternidad – para “el padre o el otro progenitor”-
de trece días ininterrumpidos, por nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento, que será de dos días más por cada hijo, a partir del segundo.
Permiso que podrá disfrutarse, a elección del trabajador, en régimen de jornada
completa o parcial de un mínimo del 50 % y desde el momento de la finalización
del permiso por nacimiento de hijo… (los dos o cuatro días actuales), o desde
la resolución judicial por la que se constituye la adopción, hasta la
finalización del permiso por maternidad... o inmediatamente después de que
finalice éste. (Art. 48 bis, ET ; art. 38.1 c, LGSS)
Serán
beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores que cuenten con un
mínimo de cotización igual al punto 9 anterior. (Art. 133, LGSS)
·
Lactancia
–
Posibilidad
de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas, en los
términos que se fijen en la negociación colectiva.(Art. 37.4, ET)
–
La duración
del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de
parto múltiple. (Art. 37.4, ET)
–
Se
reconoce la prestación por riesgo durante la lactancia natural, hasta
los 9 meses de edad del hijo o hija. (Art. 48.4, ET; art. 38.1 c, LGSS)
·
Reducción
de jornada
–
Se
amplía de 6 a 8 años la edad del menor para la reducción de la jornada de
trabajo. (Art. 37.5, ET)
– El mínimo de
reducción de jornada por guarda legal pasa a un octavo. (Art. 37.5, ET)
·
Excedencia
–
1.El
mínimo de excedencia voluntaria se sitúa en 4 meses. (Art. 46.2,
ET)
–
2. La excedencia
por cuidado de familiares pasa de 1 a 2 años como máximo. (Art.
46.3, ET)
–
3. La excedencia
por cuidado de hijos o familiares se puede disfrutar de manera
fraccionada. (Art. 46.3, ET)
COMPARATIVA EUROPEA
MATERNIDAD/PATERNIDAD
OTRAS ACCIONES
POSIBLES MEDIDAS A ADOPTAR POR LAS EMPRESAS
·
Horario flexible
(entrada, horario límite de salida, jornada continua…)
·
Beneficios sociales
(subvenciones, seguros, formación, deporte…)
·
Horas para asuntos propios
·
Teletrabajo
·
Movilidad geográfica
·
Guarderías
en los centros de trabajo
·
Libre disposición
de los periodos vacacionales
·
Excedencias
·
Información al
empleado de los derechos de conciliación contemplados en la Legislación Laboral
·
Estudios de clima laboral
relacionados con la conciliación
·
Igualdad de derechos para padres
y madres
·
COMPROMISO POR PARTE DE LA
EMPRESA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN (CONCIENCIACIÓN DE
LOS DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS)
MEDIDAS GUBERNAMENTALES
·
Cumplimiento
de la Ley. Sanciones y multas a empresas que la incumplan
·
Auditorías periódicas
para velar por su cumplimiento
·
Ampliación de la Ley
·
Propuesta europea de homologar condiciones
beneficiosas en todos los países de la UE
·
Bonificaciones estatales por la adhesión de
las empresas privadas al certificado de calidad: Empresa Familiarmente
Responsable.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de
diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES
Esta Directiva garantiza a los
trabajadores afectados por las nuevas formas de trabajo flexible un trato
comparable al que recibe el personal a tiempo completo y con contrato de
duración indeterminada. Su objetivo es eliminar los obstáculos para el trabajo
a tiempo parcial, y en ella se recomiendan a los empleadores determinadas
medidas para tener en cuenta las preferencias de los trabajadores en cuanto a
la flexibilidad del trabajo.
CONTENIDO
DEL ACUERDO MARCO
El objetivo del Acuerdo es garantizar la
supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y
mejorar la calidad de este tipo de modalidad laboral. Además, pretende
facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria
y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que
tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.
El Acuerdo se aplica a los trabajadores a
tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como se
define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en
cada Estado miembro.
CONDICIONES
DE EMPLEO
Por lo que respecta a las condiciones de
empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera
menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el
simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un
trato diferente por razones objetivas.
Los interlocutores sociales o los Estados
miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, podrán, en su caso,
subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares a un período de
antigüedad, una duración de trabajo o determinadas condiciones salariales.
NECESIDADES
DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS EMPLEADOS
El rechazo de un trabajador a ser transferido
de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, no
debe por sí mismo constituir un motivo válido de despido.
En la medida de lo posible, los empresarios
deben tomar en consideración:
·
las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo
completo a un trabajo a tiempo parcial que esté vacante en el establecimiento;
·
las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo
parcial a un trabajo a tiempo completo o de incremento de su tiempo de trabajo
si se presenta esta posibilidad;
·
la transmisión de información a su debido tiempo sobre los puestos
a tiempo parcial y a tiempo completo disponibles en el establecimiento;
·
las medidas destinadas a facilitar el acceso al trabajo a tiempo
parcial a todos los niveles de la empresa;
·
la transmisión, a los órganos representativos de los trabajadores,
de información apropiada sobre el trabajo a tiempo parcial en la empresa
TRABAJO DE DURACIÓN
DETERMINADA
Directiva 99/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada de la CES, la UNICE y
el CEEP.
Esta Directiva establece disposiciones mínimas
relativas al trabajo de duración determinada a fin de garantizar una igualdad
de trato de los trabajadores y prevenir el abuso derivado de la utilización
sucesiva de contratos o de relaciones laborales de este tipo. En ella se invita
a los Estados miembros a determinar sanciones en caso de violación de dichas
disposiciones.
Incluye asimismo cláusulas especiales a fin de
limitar, para las PYME, las cargas administrativas que podrían resultar de
estas nuevas normas.
El acuerdo sólo contempla las condiciones de
empleo de los trabajadores con contrato de duración determinada, mientras que
los regímenes legales de seguridad social dependen de cada Estado miembro.
El acuerdo afecta a los trabajadores con
contrato de duración determinada (incluidos los trabajadores estacionales), con
excepción de los trabajadores puestos a disposición de una empresa usuaria por
una agencia de trabajo temporal. No obstante, las partes tienen previsto llegar
a un acuerdo similar para el trabajo temporal.
Además, los Estados miembros pueden prever que
el acuerdo no se aplique:
·
a las
relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;
·
a los
contratos o relaciones laborales en el marco de un programa de formación,
inserción o reconversión profesionales dirigido a un público específico o
subvencionado por las autoridades públicas.
EL PRINCIPIO
DE NO DISCRIMINACIÓN:
El acuerdo establece que no podrá tratarse a
los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos
favorable que a los trabajadores fijos por el mero hecho de la duración de su
contrato, a menos que se justifique el trato diferente por razones objetivas.
El acuerdo tiene por objeto mejorar la calidad
del trabajo de duración determinada garantizando el respeto del principio de no
discriminación y evitar los abusos derivados de la utilización de contratos o
de relaciones laborales de duración determinada de forma sucesiva.
PREVENIR EL
ABUSO DEL TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA
A efectos de prevenir los abusos derivados de
la utilización sucesiva de contratos o de relaciones laborales de duración
determinada, los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores
sociales, introducirán, de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los
distintos sectores específicos y categorías de trabajadores, una o varias de
las siguientes medidas:
·
razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos
o relaciones laborales;
·
la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o
relaciones laborales de duración determinada;
·
el número de renovaciones
CONTENIDO
Oportunidades de formación: En la
medida de lo posible, los empresarios deberán facilitar el acceso de los
trabajadores con contrato de duración determinada a las oportunidades de
formación para mejorar su cualificación profesional, el desarrollo de su
carrera laboral y su movilidad profesional.
Representantes de los trabajadores: Los
trabajadores con contrato de duración determinada serán tenidos en cuenta para
calcular el límite a partir del cual pueden constituirse los órganos de
representación de los trabajadores.
Sanciones en caso de violación por parte de los
empresarios: Los Estados miembros determinarán las sanciones
aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales de transposición.
EL
TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA Y LAS PYME
Se ha prestado especial atención a la
aplicación de la Directiva a las PYME a fin de no crear trabas administrativas,
financieras y jurídicas para su desarrollo.
Según la
Comisión, varias cláusulas del acuerdo remiten a la legislación, los convenios
colectivos o las prácticas nacionales y/o los interlocutores sociales para las
disposiciones de aplicación, lo cual permitirá tener en cuenta las necesidades
específicas de las PYME.
TIEMPO DE
TRABAJO
Ordenación del
tiempo de trabajo
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo.
La Directiva establece las disposiciones
mínimas generales de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de
trabajo. Además, aborda los períodos de descanso diario, las pausas, los
períodos de descanso semanal, las vacaciones anuales, así como algunos aspectos
del trabajo nocturno y del trabajo por turnos. Existen disposiciones
sectoriales para el transporte por carretera, las actividades en el mar y la
aviación civil.
El tiempo de
trabajo corresponde al período durante el cual el trabajador permanece en el
trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o sus
funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales
·
Los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para que todo
trabajador pueda disfrutar:
·
de un período mínimo de descanso diario de 11 horas
consecutivas en el curso de cada período de 24 horas;
·
de una pausa de descanso para un trabajo diario superior a
seis horas;
·
por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso
semanal ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de
descanso diario;
·
de una duración máxima semanal del trabajo de 48 horas
incluidas las horas extraordinarias;
·
de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones
anuales retribuidas
A fin de
calcular las medias semanales, los Estados miembros pueden prever períodos
de referencia:
·
que no excedan de 14 días para el descanso semanal;
·
que no excedan de cuatro meses para la duración máxima del tiempo
de trabajo semanal.
TRABAJO
NOCTURNO Y A TURNOS
Constituye un
caso aparte, ya que su duración no debe superar las ocho horas por término
medio cada 24 horas. El trabajo nocturno que implica riesgos especiales, o
tensiones físicas o mentales, está regulado por legislaciones o prácticas
nacionales, o bien por convenios colectivos.
Los
trabajadores nocturnos deben beneficiarse de un nivel de protección en materia
de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. Asimismo, deben
disfrutar de una evaluación gratuita de su salud antes de su incorporación a un
trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares.
Si se
considera que no son aptos, deben ser transferidos, siempre que sea posible, a
un trabajo diurno.
El empresario
que organiza el trabajo con arreglo a cierto ritmo debe tener en cuenta el
principio general de adecuación del trabajo a la persona, en particular a fin
de reducir el trabajo monótono y acompasado.
El empresario
que recurre regularmente a trabajadores nocturnos debe informar de ello a las
autoridades competentes en materia de salud y seguridad.
SITUACIÓN
ACTUAL
Los españoles trabajaron en 2010
un total de 1.798 horas.
En Europa de media se
trabajaron 1.644 horas, ese año, siendo Holanda el país europeo
donde menos horas se trabajó, 1.355 horas anuales.
En EEUU el número de
horas anuales es superior al español, 1.819 horas, pero con jornadas
diarias más cortas, ya que los españoles tenemos más días de vacaciones. Los
españoles trabajaron en 2006 un total de 1.798 horas.
PROTECCIÓN
DE LOS JOVENES EN EL TRABAJO
Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio de
1994, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo.
Adoptar disposiciones mínimas a fin de
garantizar un mayor nivel de protección de la seguridad y de la salud de los
trabajadores jóvenes.
Esta directiva
es aplicable a toda persona menor de 18 años con un contrato de trabajo o una
relación laboral regulada por el derecho vigente en un Estado miembro y/o
sometido al derecho en vigor en un Estado miembro.
Exclusiones:
Los Estados miembros pueden prever que la directiva no sea aplicable a los
trabajos ocasionales o de corta duración relativos al servicio doméstico
efectuado en un hogar privado o el trabajo que no se considere nocivo, ni
perjudicial, ni peligroso para los jóvenes en la empresa familiar.
La directiva
prevé que los Estados miembros adopten las medidas necesarias para prohibir el
trabajo de los niños y velen por que el trabajo de los adolescentes se regule y
proteja de forma estricta en las condiciones establecidas por la directiva.
La directiva
define los grupos de jóvenes del modo siguiente:
·
joven: toda persona menor de 18 años;
·
niños: todo joven que no ha alcanzado la edad de 15 años o bien
todavía sujeto a la obligación escolar a tiempo completo establecida por la
legislación nacional;
·
adolescente: todo joven de al menos 15 años de edad y como máximo
18 años que ya no esté sujeto a la obligación escolar a tiempo completo
establecida por la legislación nacional.
El primer objetivo
de la directiva es la prohibición del trabajo de los niños. Sin embargo, la
directiva permite a los Estados miembros, en determinadas condiciones, prever
que la prohibición del trabajo de los niños no sea aplicable:
·
a los niños que ejerzan actividades de naturaleza cultural, artística,
deportiva o publicitaria, a condición de que la autoridad competente haya
concedido una autorización previa en casos individuales;
·
a los niños de al menos 14 años de edad que trabajen con un
sistema de formación de alternancia o de prácticas en una empresa, en la medida
que este trabajo se efectúe de conformidad a las condiciones prescritas por la
autoridad competente;
·
a los niños de al menos 14 años de edad que realicen trabajos
ligeros distintos de los indicados en el primero de estos apartados; sin
embargo, los trabajos ligeros pueden ser efectuados por los niños a partir de
la edad de 13 años por un número limitado de horas semanales y para las
categorías de trabajos determinados por la legislación nacional.
La directiva
contiene disposiciones sobre:
·
las obligaciones generales del empresario, tales como la
protección de la seguridad y la salud de los jóvenes, la evaluación de los
riesgos existentes para los jóvenes relacionados con su trabajo, la evaluación
y la supervisión de la salud de los jóvenes, la información de los jóvenes y de
los representantes legales de los niños sobre los posibles riesgos para la
seguridad y la salud;
·
los trabajos cuya realización por los jóvenes esté prohibida, por
ejemplo, los trabajos que superen la capacidad física o psicológica de los
jóvenes, o que impliquen una exposición nociva a agentes peligrosos.
Además, la
directiva contiene disposiciones relativas al tiempo de trabajo, al trabajo
nocturno, al periodo de descanso, al descanso anual y al tiempo de pausa.
Cada Estado
miembro determinará todas las medidas necesarias aplicables en caso de
incumplimiento de las disposiciones adoptadas en aplicación de la presente
directiva; estas medidas deberán tener un carácter efectivo y proporcionado.
La Directiva
contiene una cláusula de no regresión del nivel de protección de los jóvenes.
