La huelga es una medida de conflicto colectivo
pero derecho individual, supone la cesión del trabajo y como consecuencia el no
pago de los servicios, se abandona el centro de trabajo y además el trabajador
puede volver a trabajar cuando quiera. Se realiza para promover, luchar,
ejercer sus derechos laborales y sociales.
En resumen:
·
Suspensión Dº Trabajo
·
Abandono del centro de trabajo
·
Lucha por los intereses
laborales y sociales
·
Cada trabajador decide ir o no
a la huelga
La huelga esta recogida en el art. 28.2. de la
CE, por lo tanto se puede amparar en el TC mediante un procedimiento preferente
y sumario ante los titulares ordinarios.
La norma que regula la huelga es el RD 17/77,
títulos I y II son los que hablan de esta actividad. Junto con la STC 11/81 que
se ocupa de adaptar esa norma a la CE.
Es un Dº al que no se puede negar ni limitar,
todos los derechos fundamentales son irrenunciables.
La titularidad de este derecho puede ser
individual o colectiva. En la dimensión individual se refiere a las facultades
y derechos que tiene el individuo para realizar la huelga: sumarse o no a la
huelga
Se suele afirmar que el
derecho de huelga en España esde titularidad individual y ejercicio
colectivo. Ahora bien, sostener que el derecho de huelga corresponde a los
trabajadores individualmente considerados no deja de ser una visión parcial del
problema, toda vez que la huelga no se agota en su esfera individual. Al igual
que sucede con la libertad sindical, cabe distinguir en el derecho de huelga
dos planos, facetas o dimensiones: la dimensión individual y la dimensión
colectiva. A esto se refiere, precisamente, la doctrina constitucional
cuando traza la separación entre la titularidad del derecho de huelga y las facultades
que integran el contenido complejo de este derecho ( STC 11/1981, 8-4-1981
[RTC 1981, 11] ); facultades que están distribuidas entre el trabajador
individual y sus representantes:
–La dimensión
individual se identificaría con las facultades individuales del ejercicio
del derecho, que comprenden el derecho del trabajador singular de sumarse o no
a las huelgas declaradas, así como el derecho de abandonar la huelga a la que
se adhirió. Un trabajador no puede convocar una huelga; pero es lícita la
huelga secundada por un solo trabajador.
–La dimensión
colectiva se identificaría con las facultades colectivas señaladas por el
TC, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo,
publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga
–distinta de la reincorporación individual al trabajo–. Las facultades que
integran el ejercicio colectivo del derecho de huelga corresponden, según los casos,
tanto a los trabajadores (reunidos en asamblea, p. ej.) como a sus
representantes y a las organizaciones sindicales.
En la dimensión colectiva, es el derecho a
convocar la huelga o desconvocarla, derecho a negociar las condiciones.
Los titulares concretos son los trabajadores
por cuenta ajena, los funcionarios públicos también tienen derecho a huelga.
El contenido del derecho de huelga: cesión
temporal del trabajo, tipo de huelga, causa y finalidad que se reivindica
lo que conlleva a hacer publicidad de la
misma, celebrar reuniones, información y expresar libremente lo que esta
ocurriendo, negociar o decidir de dar o terminar la huelga, adherirse o no a la
misma que está convocada y la posibilidad de abandonar esa huelga.
Este derecho fundamental tiene varias
garantías:
·
Jurídicos- legislativas
·
Procesales: Viene atribuido al Orden
Jurisdiccional Social la competencia para conocer de la tutela del derecho de
huelga contra el empresario o terceros vinculados a éste por cualquier
título, siempre y cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la
prestación de servicios, o contra las administraciones públicas respecto del
personal laboral. También es competente para conocer de las impugnaciones
exclusivamente referidas a los actos de designación concreta del personal
laboral para cubrir los servicios esenciales de la comunidad [ arts. 2.f) y 3.d) LRJS].
La tutela jurisdiccional por los tribunales ordinarios, preferente
y sumaria como pide el art. 53.2 CE, del derecho de
huelga, puede solicitarse a través de la modalidad procesal de tutela de los
derechos de libertad sindical y otros derechos fundamentales, sustanciado ante
la jurisdicción social( arts. 177 a 184 LRJS). Así, p. ej., el
trabajador trasladado de puesto o discriminado salarialmente por haber
participado en una huelga podrá acudir a dicho procedimiento interesando la
nulidad del acto empresarial y la reparación, incluso económica, de los daños
que le haya ocasionado la decisión impugnada. Se excluyen de este proceso
preferente y sumario, entre otras, las demandas por despido y las extintivas o
modificativas del contrato en general, que ordena tramitar inexcusablemente con
arreglo a su propia modalidad procesal ( art. 184 LRJS).
Junto a la jurisdicción social, también el orden jurisdiccional
contencioso-administrativo entiende de las lesiones al derecho de huelga
por diversas vías, principalmente cuando se impugnan las disposiciones que
establecen las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad, la designación de servicios o dependencia mínimos
por abusivos y los porcentajes mínimos de personal necesario para su atención.
La pretensión se tramita entonces por el procedimiento especial de urgencia
previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, Reguladora de la Jurisdicción
Contencioso-Administrativa ( arts. 114 y ss. Ley 29/1998). A
este orden jurisdiccional corresponde igualmente conocer las tutelas del
derecho de huelga referidas a los funcionarios, al personal estatutario y al
que se refiere el art. 1.3.a) ET [ art. 3 c) LRJS].
Agotada la vía jurisdiccional ordinaria, cabe interponer recurso
de amparo ante el Tribunal Constitucional ( art. 53.2 CE).
·
Penales: 1) Dentro de los delitos
cometidos contra los derechos de los trabajadores, el CP impone a quienes
impidieren o limitaren el ejercicio legítimo de la libertad sindical o el
derecho de huelga la pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis
a doce meses, si medió engaño o situación de necesidad ( art. 315 CP).
2) Dentro de los delitos
cometidos por los funcionarios públicos, el CP establece que incurrirá en
la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de
uno a cuatro años la autoridad o el funcionario público que, a sabiendas,
impida a una persona el ejercicio de otros derechos cívicos reconocidos por la
Constitución y las Leyes ( art. 542 CP), como podría ser el
derecho de huelga. Por otro lado, el Estatuto Básico del Empleado Público y el
Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración
del Estado consideran falta muy grave «la realización (por el funcionario) de
actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga»,
sancionable con separación del servicio, suspensión de funciones o traslado con
cambio de residencia [ art. 95 l) Ley 7/2007; art. 6 RD 33/1986].
·
Contractuales: 1) La huelga no
extingue per se la relación laboral, ni es motivo para que el
empresario decida la extinción del contrato ( STC 99/1987, 11-6-1987
[RTC 1987, 99] ). Así lo ha determinado la legislación ordinaria, al disponer
que durante el período huelguístico se produce la suspensión del contrato de
trabajo, esto es, se interrumpen las respectivas obligaciones de trabajar y
de abonar salario [ art. 45.1.i) ET; art. 6.1 y 2 RDley 17/1977]. Por
otro lado, las ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de
trabajo a los efectos de poder justificar un despido objetivo del trabajador [ art. 52.d) párr. 2º ET].
2) El empresario no
puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores por el hecho de
convocar o secundar una huelga, ni con carácter individual ni con carácter
colectivo ( art. 6.1 RDley 17/1977). Tampoco
puede realizar advertencias sobre la ilegalidad de la misma y de la adopción de
posibles medidas disciplinarias en el supuesto de secundarla ya que ésta
conducta lesiona el derecho de huelga por su carácter intimidatorio y coactivo
( STS 23-12-2003 [RJ
2004, 2004] ). Cosa distinta es que puedan ser sancionados, incluso con el
despido, comportamientos singularmente graves ocurridos durante el desarrollo
de una huelga, como pueden ser el incumplimiento de los servicios mínimos
fijados por la autoridad gubernativa, o de los servicios de seguridad y
mantenimiento, o la destrucción de bienes de la empresa, las agresiones al
empresario o a trabajadores no huelguistas, o la participación destacada en una
huelga ilegal ( art. 16 RDley 17/1977).
3) El empresario no puede sustituir a los trabajadores
huelguistaspor trabajadores –bien contratados, bien reclutados a través de
empresas de trabajo temporal [ art. 8.a) LETT]– que no
estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga,
salvo incumplimiento de la obligación de atender los servicios de mantenimiento
y seguridad, o de los servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para
la comunidad ( art. 6.5 RDley 17/1977).
·
Administrativas: El ejercicio del derecho
de huelga goza de protección administrativa, alternativa de la penal.
Son infracciones graves del empresario, sancionables por la Autoridad
laboral, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, «los actos
u omisiones (de aquél) contrarios a los derechos de los trabajadores
reconocidos en el art. 4 del Estatuto de los
Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves» ( art. 7.10 LISOS). Así ocurre,
concretamente, con los «actos del empresario lesivos del derecho de huelga de
los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga
por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo
en los casos justificados por el ordenamiento» [ art. 8.10 LISOS].
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