TEMARIO DERECHO SINDICAL

Tema 1: El conflicto social.
Concepto, clases y medidas de conflicto

Conflicto colectivo es una discusión o controversia que se demuestra entre empresarios y trabajadores, la causa son las relaciones de trabajo. Lo que se discute en un conflicto es un interés general de los trabajadores, todo lo que afecte a todos puede dar lugar a un conflicto por ello es colectivo. Relacionado con el trabajo por cuenta ajena y se lucha por un interés general. Se encuentra regulado en el RD 17/77 y en el art. 153 de la LRJS que normaliza el procedimiento procesal.
En la CE también queda reflejada la huelga en el art. 28.2.
Clases de conflictos:
1. Colectivo: afecta a todo el conjunto  de trabajadores de forma general e indiferenciada
2. Conflicto individual: como mucho afecta a dos personas
3. Conflicto plural: es una suma de conflictos individuales. Si es para 10-15 trabajadores son muchos pero no es general, sino que es suma de muchos pero no de todos.
Dentro de los conflictos colectivos habría que diferenciar:
1. Conflicto jurídico o de interpretación o aplicación: son aquellos que se producen al interpretar una norma existente, un convenio extraestatutario, un convenio colectivo… todas las normas pueden provocar conflicto o confusión al interpretarlas, la solución se recibirá a través de los jueces
2. Conflicto colectivo que es llamado de reglamentación o intereses: se producen con la aprobación, modificación o derogación de un convenio colectivo, pacto de empresa o práctica de empresa. La solución extrajudicial será mediante la conciliación y el arbitraje.
¿Qué son las medidas de conflicto? Son una vía de expresión que se utiliza por los sujetos enfrentados para exteriorizar su desacuerdo, disconformidad con la otra parte. Además también se utilizan para buscar una solución favorable a sus intereses. Las medidas de conflicto por parte de los trabajadores:
1. Lícitas.
1.1. Huelga: es la más frecuente y la más protegida. Es un derecho fundamental recogido en el art. 28.2 de la CE
1.2. Derecho de expresión: libertad de expresar las ideas recogido en el art. 20 de la CE
1.3. Derecho de reunión y manifestación: art. 21 de la CE
1.4. Boicot: evitar relaciones comerciales con la empresa, si es pacífico y se hace bien es legal, pero normalmente es ilegal
1.5. Negativa a realizar horas extras voluntarias, los trabajadores cumplen solo lo pactado
1.6. Los piquetes informativos, siempre que sean solo persuasivos e informativos no violentos.
2. Ilícitas.
2.1. Sabotaje, atacar, atentar contra los bienes o instalaciones en la empresa
2.2. Piquete coactivo, es violento y obliga a los trabajadores
2.3. Huelgas de celo o reglamento: se cumple exactamente lo que se tiene que hacer sin tener en cuenta a los demás.
2.4. Trabajo lento
2.5. Trabajo defectuoso
Medidas de conflicto por parte del empresario
1. Lícitas
1.1. Cierre patronal: es la medida de presión por excelencia frente a la huelga o a los trabajadores, esto impide a los mismos realizar su trabajo. Es el cierre parcial o total por parte del centro de trabajo
1.2. Ejercicio del poder de dirección del empresario: tomar decisiones que presionen a los trabajadores siempre que no sean discriminatorias.
1.3. Política especial o de retribuciones: siempre que se respeten los mínimos legales y de convenio, por ejemplo el empresario puede mejorar el salario a quien no cree conflictos.
1.4. Poder sancionador: imponer sanciones sin discriminar.
1.5. Puede ejercer un control de vigilancia más intensiva para comprobar si se cumplen los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores
1.6. Medida de presión: hacer una política de empleo dirigida a ejercer presión: como no contratar a nuevos trabajadores, despidos colectivos, recurrir a empresas de trabajo temporal o contratista, no renovar
1.7. Desviaciones financieras productivas: si en uno de los centros de trabajo, el empresario puede aumentar la producción en otros centros menos conflictivos y desviar la producción, el control financiero hacia otros centros si los tuviera.
1.8. Las campañas informativas y disuasorias: buscan informar y a la vez disuadir.
2. Ilícitas
2.1. la confección de listas negras de trabajadores que se consideran conflictivos o problemáticos y se distribuye entre distintas empresas y hace que esos trabajadores no sean contratados en otros sitios
2.2. no colaboración con el sindicato, con los representantes de los trabajadores.





Tema 2: La huelga.
Regulación, modelos normativos, concepto, titularidad, contenido y garantías
La huelga es una medida de conflicto colectivo pero derecho individual, supone la cesión del trabajo y como consecuencia el no pago de los servicios, se abandona el centro de trabajo y además el trabajador puede volver a trabajar cuando quiera. Se realiza para promover, luchar, ejercer sus derechos laborales y sociales.
En resumen:
• Suspensión Dº Trabajo
• Abandono del centro de trabajo
• Lucha por los intereses laborales y sociales
• Cada trabajador decide ir o no a la huelga
La huelga esta recogida en el art. 28.2. de la CE, por lo tanto se puede amparar en el TC mediante un procedimiento preferente y sumario ante los titulares ordinarios.
La norma que regula la huelga es el RD 17/77, títulos I y II son los que hablan de esta actividad. Junto con la STC 11/81 que se ocupa de adaptar esa norma a la CE.
Es un Dº al que no se puede negar ni limitar, todos los derechos fundamentales son irrenunciables.

La titularidad de este derecho puede ser individual o colectiva. En la dimensión individual se refiere a las facultades y derechos que tiene el individuo para realizar la huelga: sumarse o no a la huelga
Se suele afirmar que el derecho de huelga en España es de titularidad individual y ejercicio colectivo. Ahora bien, sostener que el derecho de huelga corresponde a los trabajadores individualmente considerados no deja de ser una visión parcial del problema, toda vez que la huelga no se agota en su esfera individual. Al igual que sucede con la libertad sindical, cabe distinguir en el derecho de huelga dos planos, facetas o dimensiones: la dimensión individual y la dimensión colectiva. A esto se refiere, precisamente, la doctrina constitucional cuando traza la separación entre la titularidad del derecho de huelga y las facultades que integran el contenido complejo de este derecho ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ); facultades que están distribuidas entre el trabajador individual y sus representantes:
–La dimensión individual se identificaría con las facultades individuales del ejercicio del derecho, que comprenden el derecho del trabajador singular de sumarse o no a las huelgas declaradas, así como el derecho de abandonar la huelga a la que se adhirió. Un trabajador no puede convocar una huelga; pero es lícita la huelga secundada por un solo trabajador. Las cinco notas de laboralidad se deben dar: ajenidad, voluntariedad, retribuido, dependencia y personal
–La dimensión colectiva se identificaría con las facultades colectivas señaladas por el TC, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga –distinta de la reincorporación individual al trabajo–. Las facultades que integran el ejercicio colectivo del derecho de huelga corresponden, según los casos, tanto a los trabajadores (reunidos en asamblea, p. ej.) como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.
El contenido del derecho de huelga:
1. se produce la cesación temporal del trabajo
2. ver qué tipo de huelga legal
3. establecer la causa o el porqué de la huelga, la razón y la finalidad que se reivindica
4. la publicidad o difusión del conflicto
5. la celebración de reuniones
6. la información y el expresar libremente lo que está ocurriendo
7. la negociación
8. decisión de dar o determinar o de finalizar la huelga

En la dimensión colectiva, es el derecho a convocar la huelga o desconvocarla, derecho a negociar las condiciones.
Los titulares concretos son los trabajadores por cuenta ajena, los funcionarios públicos también tienen derecho a huelga.
El contenido del derecho de huelga: cesión temporal del trabajo, tipo de huelga, causa y finalidad que se reivindica lo  que conlleva a hacer publicidad de la misma, celebrar reuniones, información y expresar libremente lo que esta ocurriendo, negociar o decidir de dar o terminar la huelga, adherirse o no a la misma que está convocada y la posibilidad de abandonar esa huelga.
Este derecho fundamental tiene varias garantías:
• Jurídicos- legislativas
• Procesales: Viene atribuido al Orden Jurisdiccional Social la competencia para conocer de la tutela del derecho de huelga contra el empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título, siempre y cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios, o contra las administraciones públicas respecto del personal laboral. También es competente para conocer de las impugnaciones exclusivamente referidas a los actos de designación concreta del personal laboral para cubrir los servicios esenciales de la comunidad [ arts. 2.f) y 3.d) LRJS].
La tutela jurisdiccional por los tribunales ordinarios, preferente y sumaria como pide el art. 53.2 CE, del derecho de huelga, puede solicitarse a través de la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical y otros derechos fundamentales, sustanciado ante la jurisdicción social( arts. 177 a 184 LRJS). Así, p. ej., el trabajador trasladado de puesto o discriminado salarialmente por haber participado en una huelga podrá acudir a dicho procedimiento interesando la nulidad del acto empresarial y la reparación, incluso económica, de los daños que le haya ocasionado la decisión impugnada. Se excluyen de este proceso preferente y sumario, entre otras, las demandas por despido y las extintivas o modificativas del contrato en general, que ordena tramitar inexcusablemente con arreglo a su propia modalidad procesal ( art. 184 LRJS).
Junto a la jurisdicción social, también el orden jurisdiccional contencioso-administrativo entiende de las lesiones al derecho de huelga por diversas vías, principalmente cuando se impugnan las disposiciones que establecen las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, la designación de servicios o dependencia mínimos por abusivos y los porcentajes mínimos de personal necesario para su atención. La pretensión se tramita entonces por el procedimiento especial de urgencia previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa ( arts. 114 y ss. Ley 29/1998). A este orden jurisdiccional corresponde igualmente conocer las tutelas del derecho de huelga referidas a los funcionarios, al personal estatutario y al que se refiere el art. 1.3.a) ET [ art. 3 c) LRJS].
Agotada la vía jurisdiccional ordinaria, cabe interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional ( art. 53.2 CE).

• Penales: 1) Dentro de los delitos cometidos contra los derechos de los trabajadores, el CP impone a quienes impidieren o limitaren el ejercicio legítimo de la libertad sindical o el derecho de huelga la pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses, si medió engaño o situación de necesidad ( art. 315 CP).
2) Dentro de los delitos cometidos por los funcionarios públicos, el CP establece que incurrirá en la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a cuatro años la autoridad o el funcionario público que, a sabiendas, impida a una persona el ejercicio de otros derechos cívicos reconocidos por la Constitución y las Leyes ( art. 542 CP), como podría ser el derecho de huelga. Por otro lado, el Estatuto Básico del Empleado Público y el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado consideran falta muy grave «la realización (por el funcionario) de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga», sancionable con separación del servicio, suspensión de funciones o traslado con cambio de residencia [ art. 95 l) Ley 7/2007; art. 6 RD 33/1986].

• Contractuales: 1) La huelga no extingue per se la relación laboral, ni es motivo para que el empresario decida la extinción del contrato ( STC 99/1987, 11-6-1987 [RTC 1987, 99] ). Así lo ha determinado la legislación ordinaria, al disponer que durante el período huelguístico se produce la suspensión del contrato de trabajo, esto es, se interrumpen las respectivas obligaciones de trabajar y de abonar salario [ art. 45.1.i) ET; art. 6.1 y 2 RDley 17/1977]. Por otro lado, las ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de trabajo a los efectos de poder justificar un despido objetivo del trabajador [ art. 52.d) párr. 2º ET].
2) El empresario no puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores por el hecho de convocar o secundar una huelga, ni con carácter individual ni con carácter colectivo ( art. 6.1 RDley 17/1977). Tampoco puede realizar advertencias sobre la ilegalidad de la misma y de la adopción de posibles medidas disciplinarias en el supuesto de secundarla ya que ésta conducta lesiona el derecho de huelga por su carácter intimidatorio y coactivo ( STS 23-12-2003 [RJ 2004, 2004] ). Cosa distinta es que puedan ser sancionados, incluso con el despido, comportamientos singularmente graves ocurridos durante el desarrollo de una huelga, como pueden ser el incumplimiento de los servicios mínimos fijados por la autoridad gubernativa, o de los servicios de seguridad y mantenimiento, o la destrucción de bienes de la empresa, las agresiones al empresario o a trabajadores no huelguistas, o la participación destacada en una huelga ilegal ( art. 16 RDley 17/1977).
3) El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistaspor trabajadores –bien contratados, bien reclutados a través de empresas de trabajo temporal [ art. 8.a) LETT]– que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga, salvo incumplimiento de la obligación de atender los servicios de mantenimiento y seguridad, o de los servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para la comunidad ( art. 6.5 RDley 17/1977).

• Administrativas: El ejercicio del derecho de huelga goza de protección administrativa, alternativa de la penal. Son infracciones graves del empresario, sancionables por la Autoridad laboral, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, «los actos u omisiones (de aquél) contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves» ( art. 7.10 LISOS). Así ocurre, concretamente, con los «actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento» [ art. 8.10 LISOS].







Tema 3: La huelga II. Límites del derecho de huelga
Límites formales, huelgas ilegales, límites al ejercicio, servicios esenciales

Nuestro modelo constitucional de huelga admite la fijación de límites legales, fuera de los cuales se estará ante una actuación ilícita. Estos límites están fijados en el RDL 17/1977  que establece dos tipos de comportamientos colectivos ilícitos: unos que los califica como “ilícitos o abusivos” y otros que considera huelgas ilegales.
- actos ilícitos o abusivos (artículo 7.2. RDL 17/1977): son las llamadas huelgas rotatorias, las que tienen lugar en los sectores estratégicos para perturbar el proceso productivo, las llamadas huelgas de celo o reglamento y toda alteración del trabajo distinta de la huelga.
El TC interpreta que estos actos sólo son presuntamente antijurídicos, de modo que sus autores podrían presentar pruebas en contrario. La calificación definitiva de tales hechos que así deferida a la decisión jurisprudencial.
- huelga ilegal: son las de carácter político o extralaboral, las de solidaridad que afecten a los intereses económico-sociales de los huelguistas (de acuerdo con la interpretación del TC), las que pretenden alterar un convenio o laudo en vigor , y las que contravengan normas legales o convencionales.
Ilegales son también las huelgas con ocupación del lugar de trabajo cuando éstas supusieran un “ilegal ingreso” o una “ilegal negativa de desalojo”.
Huelgas ilegales: reguladas en el art. 11 del RD 17/77. La huelga es ilegal cuando se inicia o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
También serán ilegales las que sean de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostengan. También serán ilegales las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo. Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RD o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución del conflicto
Las huelgas abusivas, también son ilegales, y son cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga. Conductas concretas sobre las que proyecta la misma presunción de ilicitud o abusividad. Pueden ser:
1. Rotatorias: por turnos o categorías, nunca se acaba la huelga
2. Estratégica: huelgas de trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
3. Celo o reglamento
4. Neurálgicas o de tapón


Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga:
1. Declaración e identificación de la huelga: la declaración formal de la huelga exige un acuerdo expreso, el cual puede no obstante, ir precedido de una serie de “actos de preparación” que tienen como fin aunar y coordinar posturas e iniciativas, poner a punto los efectivos, y advertir a la parte empresarial y a los ciudadanos de la posibilidad o inminencia de la medida de conflicto.  Estos actos no siempre se llevan a cabo, se puede hacer mediante transmisión de la información, comunicados de prensa, reuniones, manifestaciones en las que juegan un destacado papel los sindicatos y demás representaciones profesionales de los trabajadores. Los sujetos legitimados para la declaración de la huelga serían los representantes de los trabajadores, como organizaciones empresariales, el comité de empresa o los propios trabajadores.
Una vez llegado al acuerdo de la huelga, se debe notificar, al empresario o empresarios afectados. En las huelgas sectoriales o de ámbito general, no es preciso que la comunicación se dirija de forma individualizada a todos y cada uno de los empresarios afectados. Será suficiente con que la notificación se pase a los representantes de éstos.
Los responsables de hacer la notificación al empresario o empresarios afectados con los convocantes de la huelga, y la misma ha de realizarse en ámbito en el que se convoca y declara la huelga.
La declaración de la huelga también ha de comunicarse a la autoridad competente para asegurar la publicidad de la misma y la garantía de los intereses afectados.
En huelgas nacionales es suficiente con preavisar la huelga a los órganos centrales del ministerio del Empleo y de las CCAA
Cuando la huelga afecte a empresas que sean publicas o privadas pero que se ocupan de servicios públicos, la publicidad tiene que ser la necesaria para que los usuarios conozcan lo que ocurre. Y para comunicarlo hay que hacerlo por escrito donde aparezcan los objetivos de la huelga, las negociaciones que se han intentado hacer, la fecha en la que comenzara la huelga  y la constitución del comité de huelga, que es el encargado de dirigir la huelga. Se debe comunicar con cinco días de antelación, el preaviso será de diez días si la huelga afecta a empresas encargadas de la prestación de servicios públicos.

2. La constitución del comité de huelga. Composición y funciones:
En la comunicación de huelga se debe reflejar la composición del comité de huelga, cuya constitución es necesaria y no desnaturaliza el fenómeno de huelga, se trata del órgano encargado de gestionar la huelga, para procurar la negociación y resolución del conflicto.
El comité de huelga lo compondrán un máximo de 12 personas, tales personas han de ser trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto; esta exigencia es inconstitucional referida a huelgas de ámbito superior al centro de trabajo, en cuyo caso basta con que sean trabajadores incluidos en el ámbito del conflicto
Las funciones del comité de huelga serán las de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto; negociar para llegar a una solución
3. Publicidad y recogida de fondos. La actuación de los piquetes
Buena parte del éxito de una huelga depende de su proyección exterior y de la publicidad que se haga de la misma, esto es, de su conocimiento y de la posibilidad de requerir a otros, pacíficamente y sin violencias, su admisión y participación.
La ley 17/77, establece que los trabajadores en huelga podrán hacer publicidad durante la misma, en forma pacífica y llevar a efecto la recogida de fondos sin coacción ninguna. Derecho que es limitado por el respeto a la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga
La ley permite, por tanto los piquetes informativos o persuasivos, cuya existencia y actividad, encuentran fundamento en las libertades de expresión, reunión y manifestación.
El criterio general a seguir en esta materia es el de que la participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción física o verbal. El uso de amenazas o coacciones por parte de los piquetes puede ser consecutivo de delito
4. Servicios de mantenimiento y de seguridad de las empresas
El art. 6.7. del RD 17/77 establece que el comité de huelga ha de organizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios.
Servicios de mantenimiento: son aquellas tareas o funciones cuya interpretación durante la huelga causaría un claro y grave perjuicio
Servicios de seguridad:
5. La finalización de la huelga. Arbitraje
La huelga puede terminar por tres maneras distintas:
• Desistimiento: basado en cualquier causa, obtención de sus reivindicaciones, agotamiento de su capacidad de resistencia o por haberse sometido a un procedimiento de conflicto colectivo.
• Por acuerdo o pacto entre las partes en conflicto: el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar para llegar a un acuerdo
• Por arbitraje obligatorio: acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Empleo. El arbitro es el que pone fin, el que llega a la solución para unos y para otros.

Límites al derecho de huelga:
Mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad: art. 10 del RD 17/77:
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.
Las garantías precisas para asegurar su mantenimiento: los servicios mínimos. Por que las partes lo pacten, por conciliación, mediación y arbitraje, subcontrata temporal del servicio, preaviso antes de la huelga, sustitución de huelguistas por desempleados, soldados o fuerzas de autoridad, designación de servicios mínimos

Existencia de un estado de alarma, excepción y sitio: surge de la CE en el art. 116, el estado de alarma declarado por el Gobierno mediante decreto acordado en Consejo de Ministros por un plazo máximo de quince días, dando cuenta al Congreso de los Diputados, reunido inmediatamente al efecto y sin cuya autorización no podrá ser prorrogado dicho plazo. El decreto determinará el ámbito territorial a que se extienden los efectos de la declaración.

 El estado de excepción será declarado por el Gobierno mediante decreto acordado en Consejo de Ministros, previa autorización del Congreso de los Diputados. La autorización y proclamación del estado de excepción deberá determinar expresamente los efectos del mismo, el ámbito territorial a que se extiende y su duración, que no podrá exceder de treinta días, prorrogables por otro plazo igual, con los mismos requisitos.
 El estado de sitio será declarado por la mayoría absoluta del Congreso de los Diputados, a propuesta exclusiva del Gobierno. El Congreso determinará su ámbito territorial, duración y condiciones.

Prohibición de abusos y coacciones así como la libertad de trabajar de los no huelguistas: STC 11/81 de 8 de abril y STC 32/94 de 19 de diciembre: a estos ciudadanos no huelguistas no se les debe imponer más gravámenes, más molestias de las que sean necesarias.





Tema 4: La huelga III
Soluciones alternativa del conflicto, los efectos jurídicos de la huelga y control judicial del derecho
Efectos laborales:
El efecto básico de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo, con la consiguiente interrupción de las obligaciones respectivas al trabajador y remuneración del trabajo. El salario se ve reducido tanto el base como los complementos salariales. También se repercute en los descansos semanales y pagas extraordinarias. Se podrán aminorar los complementos salariales por asistencia, asiduidad y puntualidad. En cuanto a los días festivos y vacaciones, los primeros no lo quitan a no ser que el día festivo coincida con la huelga. No pueden disminuir el numero de festivos por ir a la huelga. Las vacaciones tampoco se pueden quitar, hay un mínimo de 30 días naturales de vacaciones.  Si procede que quiten la remuneración de un festivo que no vas por ir a la huelga. Las faltas  por huelga no computan como faltas de trabajo, no te pueden despedir por ver cuantas faltas tienes por huelga.

Efectos de Seguridad Social:
El trabajador huelguista no causa baja en la ss, pero esta en el sistema mediante un alta especial. Se suspende la obligación de cotizar, salvo que la huelga no alcance su jornada laboral. No se tiene derecho a las prestaciones durante la huelga.

Efectos sobre los trabajadores no huelguistas:
Los trabajadores que no quieren ir a la huelga pero no pueden acudir a su trabajo por piquetes tienen derecho a recibir íntegramente su salario

Efectos de la huelga ilegal:
Se incumple el contrato de forma grave y culpable, incluso se puede castigar con el despido (disciplinario). Si el empresario no quiere despedir se quitara el salario y se perderán los complementos, no solo los días de huelga si no por todos los días del mes. No se quita en proporción. No hay alta especial, se perderán los días de cotización y se está incumpliendo la ley.










Tema 5: El cierre patronal
Concepto, causas, procedimientos y efectos.
Es una medida empresarial de presión hacia los trabajadores para contrarrestar las reivindicaciones de los trabajadores, especialmente para hacer frente a la huelga. Es una medida frente a la presión que ejercen los trabajadores al empresario.
Esta medida consiste en impedir prestar trabajo a los trabajadores, imposible el acceso a los centros de trabajo, suspensión del trabajo y por supuesto del salario el cierre es de efecto temporal.
Tipos de cierre:
1. Ofensivo (ilegal): es aquel que se realiza con la intención de imponer a los trabajadores determinadas condiciones laborales o modificar las existentes
2. Defensivo (legal): cuando se utiliza para responder a una huelga o cualquier otro medio de presión
3. Por solidaridad o motivos político (ilegal)
4. Cierre total y parcial (ilegal)
5. Cierre preventivo (ilegal): el empresario lo hace para impedir una huelga anunciada o temida
Causas del cierre patronal:
1. Notorio peligro o existencia de amenaza que se pueda hacer daño a la maquinaria, herramientas o a los trabajadores. Si se cree que esto puede pasar se puede cerrar el centro
2. Peligro de invasión indebida del centro de trabajo, si hacen huelga dentro del centro están realizando una ocupación ilegal.
3. Cuando se altere de forma importante el proceso normal de la producción. En la huelga rotatoria abusiva, dejan de trabajar en tantos turnos que hace que deje de funcional la empresa.
Efectos del cierre patronal:
En cuanto a lo laboral, surgen los mismos efectos que en la huelga legal. En cuanto los efectos del cierre en Seguridad Social: no es alta ordinaria, ni se cotiza, pero se considera como alta asimilada. Computa como si hubiera estado de alta











Tema 6 y 7: La intervención pública en el conflicto colectivo y la autocomposición del conflicto
El estado y el conflicto social, los organismos públicos de mediación, procedimiento de conflicto colectivo.
Medios de solución extrajudicial y el ASEC V

Los medios para solucionar conflictos más aconsejables son los extrajudiciales, se acudirá a los judiciales si no hay más remedio que se encuentran regulados en la LRJS, art. 153 y ss. Las normas dan prioridad a los extrajudiciales por su gratuidad, rapidez, cercanía.
Dentro de los extrajudiciales, destacaríamos el papel del convenio colectivo a través de su comisión paritaria; el RD 17/77 en su título II; ASAC V y por último  el SMAC o el Instituto Madrileño de mediación , arbitraje y conciliación. Todos estos medios lo que pretenden es la solución del conflicto y lo hacen a través de tres procesos:
1. Conciliación: cuando las partes en conflicto piden ayudan a otra persona o personas, pero estos no intervienen directamente en el conflicto solo dan propuestas de conciliación. Acerca posturas
2. Mediación: aparece un mediador que hace parecido al conciliador, trata de superar el conflicto, pero éste si propone soluciones concretas y formula propuestas. Propone soluciones
3. Arbitraje: las partes delegan en el árbitro la solución del conflicto, es quien tiene la última palabra. Se hace mediante un laudo o mediación arbitral.
Estos procesos son siempre extrajudiciales, porque en el judicial intervienen los jueces y magistrados. Los procesos extrajudiciales tienen varias características comunes:
1. son medios de solución de conflicto directos, porque son las partes quien lo decide, de los directamente implicados en el conflicto.
2. Son medios pacíficos de solución de conflictos
3. Suelen ser voluntarios, en casos excepcionales se convierten en obligatorios como en el caso de que haya que parar una huelga en los servicios esenciales para la comunidad
4. Medios que se utilizan para prevenir huelgas u otros medios de conflicto
5. Pueden estar regulados tanto por la negociación colectiva como por las normas estatales
6. Pueden ser órganos unipersonales o colegiados y tener carácter permanente o carácter temporal
7. No excluyen la solución judicial de conflictos, normalmente son trámites previos obligatorios antes de acudir a la vía judicial.
Estos medios son flexibles, suelen ser gratuitos o de muy bajo coste.
La autocomposición del conflicto es que son las partes quienes intervienen en la solución del conflicto (ASAC y el Convenio). Heterocomposición es cuando interviene un tercero para la solución de conflictos (RD 17/77 y SMAC)

Vía extrajudicial regulada en el convenio:
En todo convenio colectivo hay obligatoriamente una comisión paritaria que esta dentro del contenido mínimo, es la primera encargada para la solución de conflictos.

Vía extrajudicial regulada en el RD 17/77:
Es para resolver intereses conflictos colectivo, este procedimiento lo pueden iniciar los representantes de los trabajadores, por iniciativa propia o a instancia de los interesados o empresarios y sus representantes.
 Este procedimiento es medio oficial, no es judicial ya que voy a pedirlo a la autoridad laboral competente. Se realiza por escrito, es un escrito que tiene que firmar y aparecer la fecha, identificar los sujetos en conflicto, los hechos sobre los que verse el conflicto y lo que se pide. Se manda a la autoridad laboral, está manda copia a la otra parte afectada. La autoridad laboral convocan a las partes para reunirse en un plazo máximo de tres días. Pueden pasar dos cosas:
1. Voto favorable con mayoría simple de cada una de las partes, si hay acuerdo, esta fuerza tiene carácter de norma ya que vincula a las dos partes y lo tienen que cumplir
2. O puede no haber acuerdo

Vía extrajudicial regulada en el ASAC V
Acuerdo de solución autónoma de conflictos laborales, firmado por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME

Mediante este acuerdo se busca solucionar los conflictos. Es acuerdo de materias concretas y tiene fuerza de norma. Su naturaleza jurídica es vinculante, a todas las personas que están en su ámbito de aplicación.
Para la solución de conflictos extrajudiciales es muy importante lo que diga el acuerdo que tenga la empresa y este. Salvo que se hayan excluido siguen aplicándose a este mismo acuerdo los trabajadores.
Articulo 4. Conflictos colectivos laborales que pueden solventarse mediante este acuerdo.
a. Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de leyes, convenios colectivos y pactos.
b. la comisión paritaria tratan de ayudar en la aplicación del convenio.
c. también se puede acudir
Cuando hay un convenio colectivo que dice una cosa, hay que aplicar ese convenio. Después de la reforma puede afectar varios convenios. Se abre periodo de consultas… y si hay conflicto hay mediación y arbitraje.
Procedimiento de mediación y arbitraje lo dirige el SIMA (articulo 5) servicio creado por este acuerdo pero se creo en ASEC anteriores. Y ahora ASAC V se crea de nuevo el sima que es el servicio que hace la mediación o el arbitraje.
Propone resolver en dos vías: mediación y arbitraje.
En este proceso se crea un sistema que es el SIMA donde se proponen estas dos vías.
ASAC propone la mediación:
• El procedimiento de mediación puede ser unipersonal o colegiado. Normalmente es unipersonal.
• Si al menos una de las partes lo solicita hay que seguir este procedimiento.
• Se puede suprimir por el arbitraje
• El art. 13 hace referencia a los tipos de conflicto.
• La forma: procedimiento por escrito, por las partes, plazo.
• Después de designarse el mediador empezará a desarrollar la actividad.
• La mediación es obligatoria cuando así lo solicite una de las partes designadas,
• Solución al procedimiento judicial está en la regulación de la jurisdicción social. RDL 17/1977
• El descuelgue tiene que ver con no aplicar …
• El tramite dura 10 días **
ASAC propone el arbitraje:
• Se somete a la decisión de un ercer
• Si no se llega a un acuerdo puede irse al arbitraje
• Art. 13 legitimación depende del tipo del conflicto
• Por escrito ante el SIMA, por un árbitro.
• Contenido mínimo del escrito: **
• La autoridad no controla pero siempre esta informada
• Actuación del arbitro: su actividad empieza después de su asignación, lista de expertos.
• El arbitro competente decide
• Audiencia de las partes: que se pueda escuchar a las partes y que se puedan defenderse, se escucha a las dos partes  y contradicción: derecho a contradecirse, a rebatir, a debatir… , derecho a defenderse **
• Notificar al SIMA y autoridad laboral
• Si no hay acuerdo, plazo celeridad 10 días hábiles.
• Motivado=justificado. Tiene que ser motivado, justificado el laudo, la decisión.
• Resolución vinculante, ejecutiva. Me he sometido al árbitro y hay que obedecer.
• Registro, deposito y publicación en la autoridad laboral.
Tema 8: la negociación colectiva
Concepto, evolución histórica, reconocimiento constitucional, regulación del derecho, tipología de los convenios, convenio colectivo como norma, unidades de negociación e instrumentos europeos.
La negociación colectiva tiene un fundamento constitucional, es un proceso o procedimiento en el que las partes o los agentes sociales tratan de negociar condiciones laborales, condiciones de empleo, condiciones sociales que favorezcan sus posturas en la relación laboral, es un proceso en el que no intervienen terceros, en el que únicamente intervienen las partes implicadas o interesadas, de forma conjunta y exclusiva. Y las partes implicadas son los empresarios y sus representantes y los trabajadores y sus representantes. El máximo exponente de esta negociación es el convenio colectivo, pero no es el único, existen otros productos de la negociación colectiva que no son convenios como pueden ser los acuerdos o pactos colectivos que no tienen la misma eficacia pero son producto de un proceso de negociación colectiva.
El derecho a la negociación colectiva esta recogido en la Constitución, art. 37. En el título III del ET: fuerza vinculante de los convenios.
Un convenio debe estar por escrito, y además depositados, registrados y publicados. Es un acuerdo que se adopta entre los representantes de los trabajadores y el empresario o empresarios a través del cual o por medio del cual, se regulan sus relaciones y las condiciones que les afecten laborales, empleo…de trabajo en general. Es un acuerdo que se adopta libremente y debe hacerse siempre por escrito, debe respetar la ley. Es de obligado cumplimiento y está por encima del contrato individual.

Evolución histórica. La eficacia limitada significa que afecta solo a quien lo negocia.
Pactos que intenten unir a trabajador y empresario, principios del siglo XX.
La dictadura de Primo de Rivera: se crea lo que se llama las comisiones mixtas o comités mixtos, formados por partes iguales por sindicatos y la parte de patronal y se encargaban de resolver los conflictos que se sucedieran en el sector donde surgían. Lo importante es que estas comisiones dictaban bases mínimas sobre condiciones de trabajo para el sector donde se produjeran con eficacia general.
En la Segunda República se crean los jurados mixtos, para el caso muy similar a las comisiones mixtas. Tienen su propia ley de creación se trata de resolver conflictos y crear bases o normas de eficacia general para los trabajadores y empresarios que se encuentran en su ámbito de aplicación
Guerra Civil Española, Dictadura de Franco: todas las relaciones de trabajo las llevan el gobierno de Franco (Fuero del Trabajo). Dictadura autoritaria, la negociación colectiva es mínima. Existe una especia de pactos colectivos pero con eficacia limitada y luego están las reglamentaciones de trabajo dictadas por el gobierno y reglamentan las ramas que en ese momento había. Se sustituyen más tarde por normas pactadas.
Surgen los primeros pactos o convenios con eficacia general.

El convenio es una norma que depende de las partes que lo negocian, nunca interviene la autoridad laboral. Hay una clasificación de los convenios:
1. según su regulación
a) laboral: regulados en el ET y son para trabajadores por cuenta ajena, dependientes, voluntario, retribuido y personal
b) función publica: están regulados, son para los funcionarios públicos y esta en el Estatuto Básico de la función publica
c) Estatutarios: si están regulados en el ET
d) Extra-estatutario: si están regulados fuera de los estatutos
2. por su naturaleza jurídica
a) Normativa: se imponen como norma que son al contrato de trabajo. Eficacia general, afectan a todas las personas de su ámbito
b) Contractual
3. por su eficacia personal
a) general: a todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación
b) limitada: solo afectan a quien lo pacta
4. Por su ámbito de aplicación
a) empresa
b) Sector
c) Convenios de franja: segmento de personal de la empresa y que ocupan unas posturas de cierto poder o cierta responsabilidad

Cómo se negocia un convenio: regulado sobretodo, en los art. 89 y 90 del ET. Al final de la negociación el convenio debe estar publicado si no, no será válido. La administración no interviene directamente salvo como órgano en el que se registran, se publican y se editan los convenios. Según el art. 89 cualquiera de las partes legitimadas para negociar un convenio toma o tiene la posibilidad el derecho para iniciar la propuesta de negociación. Por ejemplo, el comité de empresa decide negociar un convenio, debe realizar por escrito la propuesta y en ella debe incluir: la legitimación, los ámbitos  a los que quieren que se afecte el convenio  y las materias sobre las que quiere negociar. Lo manda por escrito a la otra parte, en este caso al empresario y además va a dirigir otra copia solo a efectos de información a la Administración laboral que corresponda. El empresario tiene un mes desde que recibe la comunicación para contestar por escrito si acepta o no, en principio está obligado a negociar o por lo menos a intentarlo, salvo que haya una causa legal o convencional que lo impida. En ese mismo mes, si hay negociación, se tiene que constituir la comisión negociadora que es una agrupación de representantes de ambas partes que se van a sentar a negociar el convenio. Es una comisión paritaria, si el convenio fuera a ser de empresa los miembros de la comisión serían como máximo trece por cada parte, si fuera de sector serán 15 por cada parte. En este mes de plazo también se establece el calendario o plan de negociación. El objetivo de la comisión es reunir a las partes, discutir, aprobar, pactar sobre el convenio. Negociadores: partes de la comisión negociadora. Después de toda la negociación, el acuerdo final para que progrese tiene que estar por escrito y tener el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones. La autoridad laboral lo manda a depositar a los órganos públicos según el territorio de mediación, arbitraje y conciliación, para el registro se tendrán 15 días y el siguiente plazo será para la publicación en el  boletín oficial correspondiente que será de 20 días desde la presentación del convenio en el registro.
La Administración, puede ver que hay algo que no está bien así que debe advertir a las partes, excepto si es una infracción importante, entonces deberá acudir a los jueces.
Un convenio está vigente cuando las partes digan.