3. FUNCIONES DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS
Debe estimular el interés por
el trabajo. Estas más satisfecho y mejor psicológicamente porque tienes las
necesidades económicas más cubiertas.
La retribución a la
aportación personal, es decir, las primas son importantes para aquellos que
tengan una marcada conciencia profesional individualista, el que tenga
conciencia de s profesionalidad (no se va a preocupar por la prima si no por
hacer bien su trabajo).
Un incentivo es un aumento y
control de los ingresos. En este caso se produce más para que le pagen más, al
contrario que en el cazo 2 que era motivación personal
El control y la reducción de
costes, donde la prima se convierte en un criterio de evaluación y de control
de los costes de producción
3.1. ELEMENTOS
DISFUNCIONALES DEL INCENTIVO
No es fácil dar ciertos
trabajos (en el sistema de la empresa) porque hay ciertos trabajos que tienen
que ser controlados, no porque se produzca más en cantidad va a ser más
productivo. Si se trabaja por la prima muchos trabajos se van a realizar a
destajo y sin control:
Dificulta el sistema de
métodos.
Los desequilibrios salariales,
primero entre departamentos.
Se descuida la calidad porque
prima la cantidad a la calidad.
La dificultad que tiene el
mando a la hora de repartir los trabajos, sobre todo los más valorados.
3.2. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS
1. Incentivos
para empleados de producción
- Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos están relacionados
directamente con o que el trabajador realiza, pues se paga una tarifa por
pieza por cada unida que produce:
Ventajas
Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
Son equitativos
Las recompensas están vinculadas con el desempeño.
Desventajas
Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción.
Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de
calidad.
No se da buen mantenimiento a los equipos
Se limitan a realizar solamente su tarea.
- Plan de Producción por hora
Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio,
que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.
El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.
La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en
términos de tiempo y no en términos monetarios.
- Planes de Incentivos por Equipo
Establece un criterio
de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos
los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada
para el puesto del grupo).
Ventajas
El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos su
compañeros.
Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo
Propician la colaboración
Propicia la capacitación de nuevos empleados.
Desventajas
Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo
Individualmente puede ser inequitativo
2.
Incentivos para gerentes y ejecutivos
Los incentivos son utilizados para motivar y
recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación.
- Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo
de los gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compañía.
- Recompensas Individuales
3. Incentivos
para los vendedores
Los planes de compensación para los vendedores
normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas
realizadas. (las comisiones varían de acuerdo a la industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores
se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte
del trabajo de ventas, la suposición de que necesitan incentivos, para motivar
a los vendedores.
Ventajas
Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo
ven recompensado.
La comisión es fácil de entender y calcular.
Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.
Desventajas
Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen
Restan importancia a cultivar a los clientes.
Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como
dar servicios.
4. Incentivos
para otros profesionales
Pago por mérito. Es
cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su
desempeño individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de
mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo
mientras que el bono representa el pago de una sola vez).
Ventajas
La remuneración vinculada directamente con el desempeño, motiva un mejor
trabajo.
Desventajas
La utilidad del plan de pago por mérito depende de la validez del sistema de
evaluación de desempeño.
Todos los empleados piensan que su desempeño es por arriba del promedio, por lo
que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante.
5. Incentivos
para empleados profesionales
Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo
incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de problemas de
la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de estudio
formal.
Para los profesionales el dinero ha sido menos
importante, de lo que ha sido para otros grupos de empleados.
Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de
calidad y recibir reconocimiento de los colegas.
Existen otros incentivos no salariales como,
instalación de un buen equipo, apoyo a sus aplicaciones.
3.3. PROBLEMAS DE LOS PLANES DE
INCENTIVOS
- Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables
- Temor de que las tarifas serán reducidas a los criterios
incrementados si el desempeño excede los niveles normales durante mucho
tiempo.
- Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado
complejos o no se les comunica en forma adecuada.
3.4. NORMAS PARA EL DESARROLLO DE PLANES
EFICIENTES
- El esfuerzo y las recompensas están directamente relacionadas con
la productividad.
- Debe ser comprensible y fácil de calcular.
- Establezca criterios efectivos
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